Örgütlerin psikolojik testleri
kullanma amaçları farklılık gösterebilir.
Bu amaçları gerçekleştirmek üzere örgütler, seçme yerleştirme, terfi,
eğitim ve geliştirme, kariyer danışmanlığı gibi alanlarda farklı içerikte
psikolojik test kullanımına gidebilirler.
Test geliştiren ve yayınlayan kuruluşlar, bireylerin yetenekleri,
ilgileri, kişilikleri ve davranışları gibi psikolojik yapıları ölçen yüzlerce
test sağlarlarken, pek çok örgüt ise kendi özel ihtiyaçlarını karşılayabilmek
amacıyla kendi testlerini geliştirirler.
Burada önemli olan iş analizleri yapıldıktan sonra iş gerekleri
doğrultusunda yetenek ve davranışları ölçmek için uygun testlerin seçilmesi
veya geliştirilmesidir.
Testlerin kullanılması,
uygulanması ve değerlendirilmesi personel seçme sürecindeki en kritik öneme
sahip noktalardan birisidir. Psikolojik
testlerin konu hakkında bilgisi olmayanlar tarafından uygulanması, ülkemiz
endüstri alanında psikoloğa ve psikolojik testlere güveni sarsmış,
yöneticilerin bir işletmeci, bir psikolog ya da herhangi bir kişi arasında test
uygulama açısından ne gibi farklar olduğunun sorgulanmasına neden
olmuştur. Bu nedenle, testlerin
uygulanması ve değerlendirilmesi sürecinde ölçme ve değerlendirme alanında
formasyona sahip, Psikometrist veya Ölçme Değerlendirme Uzmanı, Endüstri ve
Örgüt Psikoloğu, Kilinik Psikolog, Eğitim Psikoloğu vb. eğitimi almış kişiler
tarafından uygulanmasında yarar vardır.
Sürekli ve fazla sayıda personel alımı yapan örgütler, test uygulamaları
konusunda uzman kişi ve kuruluşlardan danışmanlık alabilirken, bazıları da
ölçme değerlendirme konusunda formasyona sahip yukarıda verilen meslek
dallarında çalışan bir uzmanı istihdam edebilir.
Personel seçiminde testler sessiz
bir ortamda ve ara verilmeden uygulanmalıdır.
Uygulama standart test prosedürleri çerçevesinde yapılmalı ve
standartlara kesinlikle uyulmalıdır. Testin
standartları testin geliştirilmesi sürecinde belirlenmektedir. Uygulayıcılar testin standartlarını
bozmamalıdırlar. En iyi test bile
eğitimsiz bir kullanıcının elinde faydasız hale gelebilmektedir.
Psikolojik testlerin uygulanması
sırasında yönergenin açık bir şekilde verilmesi, adayların kendilerinden ne
beklendiğini anlamaları açısından oldukça önem taşıyan bir unsurdur. Test uygulama sürecinde ihtiyaç duyulan
materyallerin test esnasında sağlanmış olması ve test uygulama aşamasında
adayların dikkatlerinin başka yöne kaymasına neden olabilecek unsurların test
uygulama ortamı içerisinde bulunmamasına dikkat edilmelidir.
Test sonuçlarının yorumlanması
üzerinde önemle durulması gereken bir konudur.
Test sonuçlarının yorumlanması, mutlaka psikolojik testleri yorumlamaya
yetkili kişi veya kuruluşlarca yapılmalıdır.
Personel seçme sürecinde örgüt içindeki yöneticilere gerekli eğitim
verilmeden test sonuçlarının yorumlanması bu kişilere verilmemelidir. Psikolojik testlerin uygulandığı bireylerin
test sonuçlarını bilme hakkına sahip oldukları unutulmamalıdır.
Personel seçiminde en çok
başvurulan yöntemlerden biri adaylara psikolojik test uygulamaktır. Dünyanın hemen her yerinde bu böyledir. Ancak
batılı ülkelerde testlerin yayıncıları vardır ve bu testleri geçerlilik ve
güvenilirlik yönünden test edip, kullanılabilecekleri alanlara ilişkin bilgiler
verirler.
Çeşitli amaçlarla kullanılan
psikolojik testlerin dağıtımı, birçok ülkede sıkı denetim altındadır. Böylesi sıkı bir denetimin amacı, yeterli
bilgi ve deneyimli olmayan kişilerin testleri uygulamasını engellemektir. Bazı testlerin uygulanması ve sonuçlarının
yorumlanması, ayrıntılı bir eğitim programından geçmiş olmayı gerektirmeyecek
kadar kolaydır. Buna karşın diğer bazı
testlerin uygulanması ve sonuçlarının yorumlanması, uzun bir eğitim
programından geçmiş olmayı gerektirmeyecek kadar kolaydır. Buna karşın, diğer bazı testlerin uygulanması
ve sonuçlarının yorumlanması, ayrıntılı bir eğitim programından geçmiş olmayı,
uzmanlaşmayı ve deneyim sahibi olmayı gerektirir. Bu bakımdan, psikolojik testlerin
geliştirilmesi ve dağıtım sorumluluğunu yüklenmiş olan kurumlar, kendilerine
istekler, diğer bir deyişle siparişler geldiğinde; testin kim tarafından ve ne
amaçla kullanılacağı, söz konusu testi kullanma bilgi ve becerisine sahip olup
olmadığı konularına açıklık kazandırmadan bu isteği karşılamazlar.
KAYNAK:
Sosyal Bilimler Dergisi,Aralık 2008 Örgütlerde Personel Seçimi ve Psikolojik
Testler Atilla Yelboğa
Güvenirlik KAYNAK: Psikolojik
Testler Prof. Dr. İbrahim Ethem Özgüven
Bireylerin
aynı testi kullanılarak, aynı ve / ya da değişik zamanlarda o test maddelerine
verdiği yanıtların tutarlılığı ya da değişmezliği testin güvenirliğidir. Test güvenirliği, yanıtlar arasındaki
tutarlılıktır. KAYNAK: Türkiye’de
kullanılan psikolojik testlerden örnekler Prof. Dr. Necla Öner
Güvenirlik “bir ölçme
aracınınölçme sonuçlarındaki kararlılık derecesidir”. Bir gruba ya da bireye uygulanan testten elde
edilen puanların kararlı olması beklenir.
Uygulanan testten elde edilen puanlar test aynı koşullarda tekrar
uygulandığında önemli düzeyde farklılık gösteriyorsa testin güvenirlik
derecesinin düşük olduğu anlaşılır. KAYNAK:
Psikolojik Testler Prof. Dr. İbrahim Ethem Özgüven
Testten
bireylerin aldığı puanların kararlı olması önemlidir. Çünkü testlerden elde edilen puanlar bireyler
hakkında alınacak önemli kararlarda temel bilgi kaynağı olmaktadır. Eğer test sonuçları kararlı olmaz, test
bireye kısa vadede tekrar verildiğinde bireyler önce aldıkları puana göre çok
farklı puanlar alıyor ve bu puanı ile grup içindeki sıralamada önemli
değişiklikler meydana getiriyorsa birey hakkında test puanlarına göre alınmış
olan önemli kararlar da tartışmalı ve geçersiz sayılır.
KAYNAK: Psikolojik Testler Prof.
Dr. İbrahim Ethem Özgüven
Güvenirlik kişiler arası
farklılık açısından da tam olmalıdır.
Aynı testten farklı puan alan kişilerin birbirinden farklı yönlerinin
olması özellikle testin ölçtüğü özellikler yönünden farklılıklarının anlamlı
ölçüde görülür olması gerekir. Kişiler
arası farklılık bir testte iyi bir şekilde görülmeli, sonuçların beklenen
dağılımı normal eğri özelliklerini göstermelidir. Başka bir deyişle belirli bir denek
grugubunun özel olarak hazırlanmış bir test bataryasından aldığı puanların
dağılımı normal olmalı, testte çok başarılı olanların yanında az başarılı
olanlar da bulunmalıdır. KAYNAK:
İşletmelerde kişi değerlemede psikoteknik Prof Dr. İlhan Erdoğan
Testin
güvenirliğini olumsuz yönde etkileyen pek çok faktör vardır. Bunlar: 1) Test maddelerinin (a) hatalı
olması, (b) çok zor ya da çok kolay olması, (c) sayısının yetersizliği, (d)
homojen (benzeşik) olmaması; 2) Yanıtlayıcı bireylerin nitelikleri; 3) Test
uygulamasındaki hatalar ve 4) Test puanlamasındaki hatalardır. KAYNAK: Türkiye’de kullanılan
psikolojik testlerden örnekler Prof. Dr. Necla Öner
Testin güvenirliğini bulma yöntemleri
Çeşitli
yönetmlerden yararlanılmaktadır. Bu
yöntemler;
1)
Testin tekrarı yöntemi
2)
Paralel formlar
güvenirliği
3)
Testi yarılama yöntemi
4)
İç tutarlılık
Testin tekrarı yöntemi, bir zaman örneklemesi modelidir. Bu yöntem ölçülen niteliğin kararlı olduğu
durumlarda uygulanır. Testin ölçtüğü
nitelik sürekli değişkenlik gösterdiği durumlarda kullanılmaz. Genel zihin yetenekleri gibi zaman içinde
süretli değişiklik göstermeyen niteliklerde olduğu gibi nitelikleri ölçen
testler için daha uygundur.
KAYNAK: Psikolojik Testler Prof.
Dr. İbrahim Ethem Özgüven
Paralel Formlar Güvenirliği, Bir ölçeğin oluşturulan iki formu aynı zamanda ya da belli
zaman aralığı ile aynı gruba aynı koşullarda uygulanır. Uygulanan iki formdan elde edilen ölçümler
arasında korelasyon katsayısı hesaplanır.
Bu korelasyon katsayısı ölçeğin paralel formlar güvenirliğini
(eşdeğerlik katsayısını) verir. KAYNAK: Sosyal Bilimler Dergisi,Aralık 2008
Örgütlerde Personel Seçimi ve Psikolojik Testler Atilla Yelboğa
İç Tutarlılık Yöntemleri, Test güvenirliğini saptama yöntemleri içinde en çok
kullanılanıdır. Bunun nedeni tek bir
testin bir gruba bir kez uygulanmasıdır.
Bir test bir gruba bir kez uygulandıktan sonra maddeler iki yarıya
bölünür ve bu iki yarıdan elde edilen ölçümler arasındaki koşullar uyuyorsa
korelasyon katsayısı bulunur. KAYNAK:
Sosyal Bilimler Dergisi,Aralık 2008 Örgütlerde Personel Seçimi ve Psikolojik
Testler Atilla Yelboğa
Güvenilir
bir test hatasız ölçme yapan bir testtir.
Ancak hatasız bir ölçme mümkün olmadığından, ölçmenin güvenirliğini
arttırmak hatayı en aza indirmekle mümkün olabilecektir. Hatayı en aza indirmenin temel şartı, hata
kaynaklarını belirleyip kontrol altına almaya çalışmaktır. KAYNAK: Sosyal Bilimler Dergisi,Aralık 2008 Örgütlerde
Personel Seçimi ve Psikolojik Testler Atilla Yelboğa
Geçerlilik
Bir testin “neyi” ne denli
“iabetli / doğru” olarak ölçtüğüyle ilgili kavram, geçerliliktir. KAYNAK: Türkiye’de kullanılan psikolojik
testlerden örnekler Prof. Dr. Necla Öner
Geçerlilik, “bir ölçme aracının
ölçmek üzere hazırlandığı amacını ölçme derecesidir”. Burada, geçerlilik kavramının çeşitli
yönlerden açıklanması “American Psychologial Association”, “American
Educational Research Association” ve “National Council on Measurement in
Education” kuruluşlarının hazırladıkları “Eğitsel ve Psikolojik Testlere İlişkin
Standartlar (1985)” kitapçığında belirttikleri temel görüşler esas alınmış ve
geçerlilik türleri buna göre sınıflandırılmıştır. Bu ortak komite literatürdeki bir çok
geçerlik kavramlarını dışarıda tutarak gerçerliğin test puanından
çıkarılabilecek bir anlam ve yordama işi olduğunu vurgulamışlardır.
KAYNAK: Psikolojik Testler Prof.
Dr. İbrahim Ethem Özgüven
Geçerliliğin yüksek olması, büyük
ölçüde, ölçülmek istenen değişkenin ifade edilmesine bağlıdır. Bu yönü ile doğrudan ölçmelerde geçerlilik
daha yüksek, dolaylı ölçmelerde ise değişkenin yeterince tanımlanamaması ve
maddelerinin yeterince duyarlı olmaması nedeniyle, geçerlilik daha düşük
olabilmektedir. KAYNAK: Sosyal Bilimler
Dergisi,Aralık 2008 Örgütlerde Personel Seçimi ve Psikolojik Testler Atilla
Yelboğa
Geçerlilik çalışması yapılırken
dikkat edilecek noktalar şöylece belirlenebilir (Vockell, 1983):
(1)
Testle ele alınan davranışın / kavramın işe-vuruk
(operasyonal) tanımının mantığa uygun olması.
(2)
Testin talep ettiği iş ile işe-vuruk tanım arasında bir
paralelliğin, (uyumun) olması.
(3)
Testin güvenilir olması.
Geçerlilik sınanması yapılırken, test performansını
yansıtan puan ile ölçtüğü davranış hakkında bir ölçüt ele alınarak, bu ikisi
karşılaştırılır. Personel Seçme amacıyla
kullanılan testler için söz konusu olabilecek başlıca geçerlilik teknikleri
vardır. Bunlar, kapsam, ölçüt-bağımlı, yapı, görünüm (yüzeysel), vb.
geçerlikleri olarak ifade edilir.
KAYNAK: Türkiye’de kullanılan
psikolojik testlerden örnekler Prof. Dr. Necla Öner
Kapsam Geçerliliği: Kapsam geçerliliği test içindeki soruların
testin ölçmeyi amaçladığı “konuları” ve bu kapsamın davranışsal olarak
“hedeflerini” dengeli şekilde temsil etme derecesi olarak tarif edilebilir.
Bir testin kapsam geçerliliğini
sağlamak için yaygın şekilde iki yol izlenmektedir. Bunlardan birisi “uzman kişiye danışmak”
diğeri ise, çapraz dağılım şeklinde bir konu amaç tablosu hazırlayarak test
sorularını bu tabloya uygun şekilde açıklamaktır.
KAYNAK: Psikolojik Testler Prof.
Dr. İbrahim Ethem Özgüven
Kapsam geçerliliği sınanırken,
“Test maddeleri ölçülen davranış alanını, amaçlanan düzeyde temsil ediyor mu?”;
“Test maddelerinin içeriği ve niteliği bu amaçlanan davranışı (kavramı)
yansıtıyor mu?” sorularının yanıtı aranır.
Ölçütlere dayalı geçerlilik: Ölçütlere dayalı geçerlilikler,
psikolojik testlere bu tür geleceğe yönelik bilgiler için ne derecede
yararlanılabileceği hakkında bilgi verirler.
Ölçütlere dayalı geçerliliğin 1) Yordama dayalı, 2) Benzer ölçekler geçerliliği
olmak üzere iki türü bulunmaktadır.
Yordama geçerliliği, psikolojik
testlerden elde edilen bir “yordayıcı puan” ile gelecekteki durumlarla ilgili
bir “ölçüt”e ilişkin değerler arasındaki korelasyon katsayısı olarak
nitelendirilebilir. KAYNAK: Psikolojik
Testler Prof. Dr. İbrahim Ethem Özgüven
Eldeki test puanı, gelecekte
gözlenecek, ölçülecek bir davranışla karşılaştırılarak, test sonucunun beklenen
davranışı ne düzeyde yordayabildiğine bakılır.
Burada ölçüt test verildikten sonra ortaya çıkacak, gözlenecek
davranışlardır. KAYNAK: Türkiye’de
kullanılan psikolojik testlerden örnekler Prof. Dr. Necla Öner
Benzer ölçekler geçerliliği,
psikolojik testlerin uygulandığı aynı zamanda düzeyinde elde edilebilen bir
ölçütle korelasyonunun bulunmasıyla elde edilmektedir. Burada ölçüt elde edebilmek için, yordama
geçerliliğinde olduğu gibi uzunca bir süre beklemeye gerek kalmamaktadır. Örneğin; yeni
geliştirilen bir genel yetenek testinin geçerliliği bulunmak istediğinde
bireylerin daha önce kullanmakta olan ve gerçerliliği yüksek olduğu bilinen bir
başka genel yetenek testinden elde edilen puanlar bir ölçüt olarak
kullanılmaktadır. Yeni testin
güvenilirliğini bulmak için, geliştirilen test ile geçerliliği yüksek olduğu
bilinen önceki testin ikisi birden bir gruba uygulanır, bireylerin yeni ve eski
testten aldıkları puanlar arasındaki korelasyon hesaplanır. Elde edilen bu korelasyon, yeni testin
“benzer ölçekler geçerliliği” ni verir.
KAYNAK: Psikolojik Testler Prof.
Dr. İbrahim Ethem Özgüven
Bir testin geçerliliğini analiz
etmeden veya geçerliliğinin kesin saptandığını bilmeden işletme yönetiminde
kullanılması söz konusu olamaz. Bu
nedenle geliştirilen veya uyarlanan testler, uygulanacak işletmede bir
geçerlilik çalışmasından sonra uygulanırsa, hata oranları bilinebilir veya
testin geçerliliğini arttırmak için gerekli önemler alınabilir. KAYNAK: İşletmelerde kişi değerlemede
psikoteknik Prof Dr. İlhan Erdoğan
Güvenilirlik ve geçerlilik
dışında psikolojik testlerin norm, standardizasyon ve/veya uyarlama
çalışmalarının yapılmış olması gerekmektedir.
Personel seçimi için bireye
uygulanan psikolojik test sonrasında elde edilen veriler doğrudan doğruya
yorumlanamaz. Bu verileri, birbirleriyle kıyaslayacak biçimde eldeki ölçüte
göre yorumlamak gerekmektedir. Bu bağlamda,
bir ölçme aracının uygulandığı kişilerin bu test sonucunda aldığı puanları
bilmek, bireyin grup içindeki yerinin ve sırasının bilinmesi açısından önem
taşımaktadır. Bu sayede aynı testi alan
bireylerin puanları bilmek, bireyin grup içindeki yerinin ve sırasının bilinmesi
açısından önem taşımaktadır.
Personel seçme amacı ile
psikolojik test kullanıldığında dikkat edilmesi gereken en önemli özelliklerden
birisi de, uygulama ve puanlamanın önceden belirlenmiş standartlarının
olmasıdır. Böylece söz konusu testi herkes
eşit şartlar altında almış olacağından, elde edilen puanların birbirleriyle
karşılaştırılma olanağı bulunmaktadır.
Günümüzde belli bir kültür için
hazırlanmış olan bir psikolojik test farklı kültür ve dillere çevrilerek de
kullanılmaktadır. Bu anlamda uyarlama
çalışmalarının mutlaka yapılması gerekir.
Başka bir deyişle personel seçmede kullanılan psikolojik testlerin
sadece başka bir dile çevrilip kullanılması yeterli olmayıp ölçekle ilgili
temel psikometrik işlemlerin yapılması da gerekmektedir.
Bahsedilen bu teknik özelliklerin
yanında personel seçme amacıyla kullanılacak testlerin bazı pratik özelliklere
de sahip olması gerekmektedir. Maliyet,
Uygulama ve Puanlama Standartlığı, Kabul edilebilir olması vb. gereklilikler,
psikolojik testlerin personel seçme işlevinde sahip olması istenen pratik
özelliklerinden bazılarıdır.
Testin sarf malzemesinin mümkün
olduğunca az olması, “zaman” unsurununda bir maliyeti olduğu dikkate
alındığında, gerek cevaplama gerekse değerlendirmenin çok fazla süre almaması
gerekir. Örneğin kalem kağıt testlerinde
test materyali devamlı kullanılan kitapçık halinde olmasına karşın, bataryadaki
test cevaplarının üzerine işleneceği bir cevap kağıdı sarf malzemesi olarak
kullanılır. Kullanılan testlerin daha
çok niteliği ölçme özelliğinin olması ve cevaplama süresinin kısa olması
önemlidir. Çünkü psikolojik testlerin,
personel alımlarında daha ucuz ve kısa zamanda uygulanıyor olması nedeniyle
mümkün olduğu kadar hem adayın hem de uygulayanın zamanını almaması gerekir.
KAYNAK:
Sosyal Bilimler Dergisi,Aralık 2008 Örgütlerde Personel Seçimi ve Psikolojik
Testler Atilla Yelboğa
Türkiye’de psikoteknik
uygulamanın açık bir şekilde analizini yapmak zordur. 1950 yılından önceki çalışmalar için Fikri
Gürsel’in 1949 yılında Bern’de toplanan 9. Uluslar arası Psikoteknik
Kongresi’nde verdiği bir tebliğden kabaca bazı ipuçları elde etmek mümkün
oluyor. Bu cümleden olarak İstanbul’da
İbrahim Alaaddin Geşa laboratuarının kurulmuş olduğunu ve bu laboratuarda
eğitim planlama ve bazı mesleki seçim çalışmalarının yapıldığını
görüyoruz.
Eskişehir’de Nuvit Osmay
tarafından kurulan demiryolu okulu laboratuarı da ülkemizdeki ilk psikoteknik
laboratuarlarından olarak düşünülmelidir.
1955’den sonra Sümerbank’ın bazı
fabrikaları bu arada Nazilli Pamuklu
Dokuma Sanayi için bir Alman Psikoteknisyen ekibi tarafından özel seçim
ve değerleme sistemlerinin kurulduğu, zamanla bu sistemin diğer Sümerbank
işletmelerinde de kullanılmak istendiği görülmüştür.
Yurdumuzda çok uluslu şirketlerin
çalışmalar yapmaya başlaması ile birlikte bu kuruluşlar aracılığı ile
psikoteknik uygulamaların kullanımının hızlandığını sözlemek mümkündür. Halende faaliyetlerini sürdüren bu tür şirketler
işgörenlerin seçim ve işe yerleştirmede bazı psikoteknik yöntemlerden
yararlanmaktadırlar.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder