İŞ DEĞERLEMESİNİN DÜNYADA VE TÜRKİYE'DE TARİHSEL GELİŞİMİ

İŞ DEĞERLEMESİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ

       İş değerlendirme tarih boyunca karşımıza çıkmaktadır. Eskiden ismen bilinmemekte ise de tatbik edilmekte idi ve işler arasında ücret bakımından bir derecelendirme mevcuttu.

       Milletler sınai sahada ilerledikçe işçinin evsafı yükselmiş ve ihtisas da ehemmiyet kespetmiştir. Eskiden bir isim altında bir işçi muhtelif işler görmekte iken, gün geçtikçe işler ince ihtisas bölümlerine kadar ayrılmış, bunun neticesi olarak da iş, muayyen bir mevzua inhisar etmiştir. İşler de gayret ve kuvvetlerini tek ihtisas bölümüne hasretmiş olduklarından işçinin kalitesi yükselmeye başlamıştır.

       İş hayatındaki bu gelişmeler sebebiyle işçilerin ücretleri mevzuunda bir çok anlaşmazlıklar meydana gelmiş ve bu durum işçi ücretlerinin de ilmi olarak tetkikini icap ettirmiştir. 13

DÜNYADA İŞ DEĞERLEMESİ

       İş değerlemesi, dünyada ilk kez ABD’de oluşturulup geliştirilmiştir. Bu tarihsel gelişimi üç aşamada incelemek mümkündür. Bu aşamalar, aşağıdaki sıraya göre incelenebilir:

1. Birinci Dünya Savaşı Öncesi İlk Gelişmeler
2. İki dünya Savaşı Arası
3. İkinci Dünya Savaşı ve Sonrası

I. Birinci Dünya Savaşı Öncesi İlk Gelişmeler

       Amerika’da ilk olarak zaman ve hareket incelemeleriyle Frederick W. Taylor’un iş   değerlemesine doğru adım attığı düşünülmektedir. İlk iş değerleme çalışması                      1909’da Chicago kentinde belediye hizmetleri ile ilgili olarak E. O. Griffenhagen tarafından gerçekleştirilmiştir. Griffenhagen 1912’de iş değerlemesinin ilk endüstriyel uygulamalarından birine Common-Wealth Edison Şirketinde katılmıştır. 1914’te banka ve sigorta şirketlerinde Harry E. Hapf tarafından beyaz yakalılar (büro personeli) sınıflandırılmıştır. 1916 yılında yapılan bir araştırmada iş değerleme çalışmalarının amaçları arasına ücret belirlemeden başka amaçların da olduğu saptanmıştır. Bu amaçlar, şöyle sıralanabilir:

Ø   Yeni işgören seçimi

Ø   Nakil ve yükseltme (terfi)

Ø   Koordinasyon

Ø   Sağlık ve iş emniyetini sağlama

Ø   Özürlü çalışanların yerleştirilmesi

Ø   İşçi-işveren ilişkilerinin kurulup geliştirilmesi.

       Önceleri sadece rasgele notlarla karma iş tanımları yazılmış, daha sonra ortak öğeler kümelendirilmiş, bu tip işleme uyan bilgilerin kaydı için kontrol listeleri hazırlanmıştır. Böylelikle önceleri alınan rasgele notlar, tamamlanmış kayıtlara dönüşmüştür.

II. İki Dünya Savaşı Arası

       Önceleri daha çok zaman, hareket incelemeleri, iş analizleri, iş tanımlarının geliştirilmesi ile ilgilenilmiş, işin değerinin belirlenmesinde iş analizlerinin kullanılmasına yeterince önem verilmemiştir. Adil ücretlerin belirlenmesine de Birinci Dünya Savaşı sıralarında önem verilmeye başlanmıştır. İşgören sağlamanın güçlükleri, işgörenin eğitilme zorluğu ve zorunluluğu, savaştan kaynaklanan işgören sorunları, personel yönetimine yönetsel ilgiyi arttırmıştır. Bu sırada adil ücret belirlenmesinde iş değerlemesi, az da olsa ilgi görmeye başlamıştır.  14

1926’ya kadar iş değerlemesinde dört yöntem geliştirilmiştir. İlk zamanlarda daha çok işlerin göreli güçlükleri veya işletmedeki değerlerine göre sıralanması yöntemi, daha sonra Carnagie Teknoloji Enstitüsü’nün Personel Araştırması Bürosunda oluşturulan ve 1922’de altı veya yedi işletmede uygulanmış olan “Derecelendirme” veya “Sınıflama” yöntemi kullanılmıştır. Sonraları 1925’de Merrill R. Lott, işi küçük bölümlere ayırıp, her bölüme uygun birer puan değerinin belirlenmesine dayanan “Puan Yöntemi”ni ortaya atmıştır. Bu yöntemde işi küçük

bölümlere ayırıp her bölüme uygun birer puan değeri belirlemiştir. Eugene J. Benge, Philadelphia’da Rapid Transit Şirketi’nde puan yöntemini uygulamaya çalışmış, ancak o ve diğerleri ölçümlerinde bazı faktörleri ön plana alma ihtiyacı duyduklarından 1926’da “Faktör Karşılaştırma Yöntemi” adında yeni bir yöntem hazırlamışlardır. Bu yöntemlerin hepsi “İş Değerlemesi” olarak bilinmektedir

       İş değerlemesinin ücret belirlenmesi yolunda analitik olarak kullanılması, 1930’lı yıllara dayanır. Şimdiye kadar işveren yararına işlenmiş olan ücret dengesizliğinin, sendikaların güçlenmesi ile işgörenlerin yararına dönerek işverenlerin ücret yapılarını savunamaz duruma düşmeleri ve Fair Labour Standarts Act’in getirdiği hükümler, bazı sektörlerdeki işletmeleri, iş değerlemesi çalışmalarına yöneltmiştir. Öncelikle National Electrical Manufacturers Association-NEMA (Milli Elektrik Sanayicileri Birliği) National Metal Trades Association-NMTA (Milli Metal Sanayicileri Birliği) bu çalışmalara önem vermiştir.

III. İkinci Dünya Savaşı ve Sonrası

       İkinci Dünya Savaşı sırasında War Labor Board – WLB (Harp İşgücü Kurulu) gibi her işin çok düzenli bir sınıflamasının bulunduğu bir kuruluşun olması, daha sonraki Kore Savaşı’nda da önceki savaşta edinilen tecrübelerin kullanılıp geliştirilmesi, iş değerlemesinin yerleşmesi için önemli bir adım olmuştur. Daha sonra işletmelerin ücretle ilgili düzenlemelerinde Wage Stabilization Board (Ücret Tespit Kurulu)’nun izni gerekli görülmüş, böylece ücretle ilgili gelişmeler denetlenmiştir.

İkinci Dünya Savaşı sırasında ilk defa İngiltere’de, daha sonra 1948’de Fransa’da 1951’de de Batı Almanya ve İsveç’te iş değerlemesi çalışmaları yapılmıştır.

TÜRKİYE’DE İŞ DEĞERLEMESİ

       Ülkemizde iş değerleme çalışmaları, Karabük Demir-Çelik Fabrikaları’nda 1948 yılında başlamış daha sonra Makine ve Kimya Endüstrisi Kurumu (1952), T.C Devlet Demiryolları (1955-1963), Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı (1964), Türkiye Selüloz ve Kağıt Fabrikaları İşletmesi-SEKA (1964), Sümerbank (1966) gibi kamu kuruluşlarında uygulamaya konulmuştur. 1960’dan sonra da bazı özel sektör kuruluşlarında uygulanmaya başlanmıştır. 1961 yılında Çalışma Bakanlığı’nda kurulan kurumlar arası komisyon tarafından; Devlet sektöründe ücretler konusunda yeknesaklık sağlanabilmesi için iş değerleme uygulamasının zorunlu olduğu, buna ait çalışmaların yapılması ve uygulanmasının izlenmesi için müşterek bir merci kurulması kararı verilmiştir. 15

       Birinci Beş Yıllık Kalkınma Planında iş değerlemesi ile ilgili olarak işyerlerinde modern organizasyon yöntemlerinden ve iş incelenmesi tekniklerinden yararlanılması için işçilerin verimliliklerini teşvik eden ilkelere yer verilmiştir.

Ülkemiz iş hayatında bilimsel yöntem ve tekniklerin uygulanması yönünde iş değerleme için duyulan ilgi giderek artmış ve hazırlanan kalkınma planlarında konunun önemi vurgulanmış ve tedbirler getirilmiştir. İstihdam ve üretim kapasitesi büyük olan sanayi kuruluşlarında iş yeri düzeyinde iş değerleme çalışmaları yıllara göre giderek artmış, iş kolu düzeyinde ise “Metal Sanayi İş Değerlendirme Sistemi” çalışmaları gerçekleştirilmiştir. Metal Sanayi iş sınıflandırma çalışmaları diğer endüstri dallarında da bu tür çalışmaların yapılmasına vesile olmuştur.

İş değerleme çalışmalarında “Kuruluş düzeyi” yerine “İş kolu” düzeyinin yer alması ilk olarak Metal Sanayicileri Sendikası (MESS)’na bağlı metal iş kolunda başlamıştır. 1981 yılında Metal İş koluna dahil 29 kuruluşun iştiraki ile puan metoduna dayanan ve yapısı itibariyle faktör karşılaştırma sistemini de içeren bir “İş Gruplandırma” sistemi ile bir “ücret zammı basamak cetveli” bir başka deyişle “ücret zam skalası” hazırlanmıştır. Hazırlanan bu planlar Yüksek Hakem Kurulu’nca kabul edilmiş ve 1 Eylül 1982’de toplu sözleşme hükmü olarak yürürlüğe girmiştir. Plan üzerindeki çalışmalara devam edilerek bir yıl sonra örnek işlerin sayısı 320’ye çıkarılmış, 1984 ve 1986 toplu sözleşme dönemlerinde iş gruplandırmaya dayalı

çalışmaları İşveren ve İşçi Sendikalarının katkıları ile yürütülmüştür.

Kimya, plastik ve lastik iş kolunda iş değerleme çalışmaları 1984’de başlamış, KİPLAS İş Gruplandırma Planı hazırlanmış ve uygulamaya koyulmuştur. Bu plan 500'’n üstünde örnek işi kapsamaktadır.

Tekstil iş kolunda 1985 yılında başlanmış ve 1986 yılında Tekstil İş Kolu İş Gruplandırma sistemi tanımlanmıştır. Sistem 500’ün üzerinde örnek işi kapsamaktadır.

       Gıda Sanayi İş kolunda Milli Prodüktivite Merkezi’nce 1985-1987 yılları arasında iş değerleme çalışmaları gerçekleştirilmiştir.

       İş değerlemeye ait planların uygulamadaki başarısı işçi-işveren işbirliğine bağlıdır. ABD’de işletme düzeyinde yapılan iş değerleme çalışmalarının %58’ine İşçi Sendikaları katılmıştır. Ülkemizde de MESS sisteminde bu işbirliği yapılmıştır

Günümüzde çok sayıda kuruluşun iş değerleme konusundaki çalışmaları devam etmekte, bitirilen çalışmalar ise uygulamaya koyulmaktadır.

Önceki Uygulama Çalışmaları

       Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) (1981), Üniversite-sanayi işbirliği çerçevesinde Metal sanayi sektöründe yaptığı çalışmada, Puan Yöntemini kullanarak 395 ünvanı iş değerleme çalışması kapsamında değerlendirmiştir. Faktör derece puanlarının belirlenmesinde aritmetik dizi yöntemini kullanmıştır. Yapılan bu çalışma Türkiye’de yapılan pek çok iş değerleme çalışmasında referans olarak alınmıştır.

Gemalmaz (1985), Puan Yönteminin temel taşlarını oluşturan ve en zor kısmını teşkil eden faktör ve derece tanımlarını ağırlıklandırılmış biçimde sunmuştur. 16

      

       Kılıç (1990), Puan Yöntemini kullanarak Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü (TİGEM)’de bir uygulama çalışması yapmıştır. Bu çalışmada puanların ağırlandırılmasını işletme yöneticilerinin görüşünü dikkate alarak yapmıştır. Her bir faktöre 5 derece tespit etmiştir. Elde edilen iş değerleme sonuçları ile işleri gruplandırmış ve doğrusal ücret eğrisini kullanarak her bir iş grubunun ücretini tahsis etmiştir. Ücret eğrisinin eğimini her hangi bir matematiksel model kullanmadan işletme yöneticilerinin görüşü doğrultusunda belirlemiştir.

Özen (1992), Otomotiv yan sanayi sektöründeki bir şirkette analitik olmayan iş değerleme yöntemlerinden Sıralama Yöntemini ile analitik iş değerleme yöntemlerinden Puan Yöntemini kullanarak iki yöntemi karşılaştırmıştır. Yaptığı incelemede Puanlama Yönteminin daha güvenilir sonuç verdiğini tespit etmiştir. Yaptığı çalışmada değerleme faktörlerini literatüre bağlı olarak tespit etmiştir. Faktörlerin derece sayısı işletme yöneticilerinin ve işlerde ustalık kazanmış çalışanların fikirleri çerçevesinde oluşturmuştur. Faktör ve faktör derecelerinin

ağırlıklandırılmasını benzer işletme, işkolları ve endüstride uygulanmış planları dikkate alarak yapmıştır. Bu çalışmada iş değerleme sonuçları ile ücret ilişkilendirilmemiştir.

       Bingöl (1993), 75’i kamu ve 49’u özel sektör kuruluşu olan toplam 124 kuruluşta iş değerleme sistemlerini karşılaştırmıştır. Bu çalışmada sözü geçen şirketlerin Puan Yöntemine göre gerçekleştirdikleri iş değerlemede kullandıkları faktör ve faktör derecelerinin ağırlıklandırılmasını karşılaştırmıştır.

       Çubukçu (1993), özel sektör çimento işyerlerinde iş değerleme çalışmalarının tarihsel gelişimini ve bu gelişimin ücretlere etkisini incelemiştir.

       Dinçer (1994), Türkiye genelindeki işletmelerde iş değerleme çalışmalarında kullanılan faktör ve derece puanlarını karşılaştırmış, özel ve kamu kuruluşlarında iş değerleme uygulamalarının yaygınlık düzeyleri, uygulamalarda karşılaşılan sorunlar, çalışma yaşamında iş değerleme uygulamalarına işçi ve işveren kesimlerinin yaklaşımlarını sunmuştur.

       Güceğlioğlu (1994), küçük ölçekli bir tekstil işletmesinde yaptığı uygulamada Puan Yöntemini kullanmıştır. Faktör ve faktör derece sayısının tespiti ve ağırlıklandırılmasında MESS (Metal Saniyicileri Sendikası)’nın çalışmasını baz

almıştır.

       Yıldırım (1995), bankacılık sektöründeki bir işletmede yaptığı uygulamada Puan Yöntemini kullanmıştır.

       Özbalaban (1998), iş makinaları sektöründe yaptığı uygulamada Puan Yöntemini kullanmıştır. Faktörlerin belirlenmesi ve faktörlerin ağırlıklandırılmasında Türk Metal İş Sendikasının çalışmasını referans olarak almıştır. Çalışmasında işdeğerleme sonucu elde edilen veriler, işletmede ve piyasada verilen ücretleri gözönünde bulundurarak yeni bir ücret eğrisi çizmiştir. İş değerleme sonucu elde ettiği puanları gözönünde bulundurmuş, yeni ücret eğrisi üzerinden her bir işin alması gereken temel ücreti hesaplamıştır.

       Atalay (2000), iş değerleme sonucunda elde edilen puanları göz önünde bulundurarak her bir iş grubuna bir alt ve üst ücret tespit etmiş daha sonra çalışanların performans değerlendirmesini de içeren bir ücretlendirme sistematiği geliştirmiştir. Bu geliştirdiği sistematiği Borland 4.0 Client/Server proglamlama dilini kullanarak bir yazılıma aktarmıştır. 17

      

Öztürk (2001), elektrik sanayiinde yaptığı uygulama çalışmasında Puan Yöntemini kullanmıştır. Bu çalışmasında 57 unvanı iş değerleme çalışması kapsamına almıştır. Elde ettiği iş değerleme sonuçlarını gözönünde bulundurarak iki ayrı ücret sistematiği geliştirmiştir. En küçük kareler metodunu kullanarak doğrusal ve parabolik ücret eğrilerini elde etmiştir.

       Kahya (2002), metal sanayiinde yaptığı uygulama çalışmasında Puan Yöntemini kullanmıştır. Yaptığı çalışmada 41 unvanı iş değerleme çalışması kapsamına almıştır. Faktör ve alt faktör belirlenmesinde MESS’in çalışmasını referans olarak almıştır. Faktör derece puanlarını belirlerken geometrik dizi yöntemini kullanmıştır. Elde ettiği iş değerleme sonuçları ile ücreti ilişkilendirirken regrasyon analizini kullanmıştır. 18

12 Serap Benligiray, Ücret Yönetimi, 1. basım 2007, Beta

13 T.C. Devlet Demiryolları İş Değerlendirme ve Tatbikatı, T.C. Devlet Demiryolları

14 Serkan Çolakoğlu, Bir İşletmede İşdeğerleme Sistemi, tasarımı, uygulanması ve doğrusal programlama ile ücret sisteminin oluşturulması, Yüksek Lisans Tezi, 2006, Çukurova Üniversitesi

15 Serkan Çolakoğlu, Bir İşletmede İşdeğerleme Sistemi, tasarımı, uygulanması ve doğrusal programlama ile ücret sisteminin oluşturulması, Yüksek Lisans Tezi, 2006, Çukurova Üniversitesi

16 Serkan Çolakoğlu, Bir İşletmede İşdeğerleme Sistemi, tasarımı, uygulanması ve doğrusal programlama ile ücret sisteminin oluşturulması, Yüksek Lisans Tezi, 2006, Çukurova Üniversitesi

17 Serkan Çolakoğlu, Bir İşletmede İşdeğerleme Sistemi, tasarımı, uygulanması ve doğrusal programlama ile ücret sisteminin oluşturulması, Yüksek Lisans Tezi, 2006, Çukurova Üniversitesi