İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ

       İş değerleme yöntemlerinin geleneksel sıralamasında da yöntemler iki temel gruba ayrılır. Bunlar sayısal olan ve olmayan yöntemlerdir. Sıralama ve sınıflama yöntemleri sayısal olmayan yöntemlerdir. Puanlama ve faktör karşılaştırması ise sayısal yöntemler arasındadır.

1.  Sayısal Olmayan Yöntemler

(İşi Bütün Olarak Değerleyen Yöntemler)

       İşe karşı iş olarak da bilinen bu değerleme yöntemleri işlerin bir diğeri ile karşılaştırılabilmesi için bütünsel olarak değerinin belirlenmesi anlayışına dayanır. Sıralama ve sınıflandırma bu grupta en yaygın kullanılan yöntemlerdir. 22

A) Sıralama Yöntemi

       Sıralama yöntemi en eski en basit değerleme yöntemidir. Bu yöntemde işler bir bütün olarak karşılaştırılırlar. 23

       Bütünsel değerlendirme temeline dayanan bu yaklaşım bir işin değerini işletme içerisindeki diğer tüm işlerle karşılaştırarak belirlemektedir. Bu değerlendirme yapılırken kullanılan dört temel faktör bulunmaktadır

       Bu faktörler; departmanın büyüklüğü, iş sorumluluğu ve/veya karmaşıklığı, beceri ve nitelik gereklilikleri, işletme için önemdir. Bu yöntemde işler, işlerin gerektirdiği bilgi, yetenek ve güçlükler bir bütün olarak dikkate alınarak, en yüksek değerde olanından en düşük değerde olanına doğru bir sıralamaya tabi tutulmaktadır.

Basit sıralama yöntemi, üzerinde işlerin içerdiği görev ve iş gereklilikleri hakkında özet bilginin verildiği iş tanım kartlarının doğrudan doğruya önem sırasına göre yerleştirilmesine dayanmaktadır.

       İkili karşılaştırma yönteminde ise kartlar üzerinde iki adet iş bulunmaktadır. Her kart bir diğeri ile dolayısı ile tüm işler birbiri ile karşılaştırılır. Daha yüksek öneme sahip işler puan alırken diğer işlere puan verilmez. Tüm işler karşılaştırıldıktan sonra her işin toplam puanı hesaplanır. En yüksek puanı alan iş en önemli en düşük puanı alan iş ise en önemsiz iş olarak belirlenir.

Ardışık Sıralama Yönteminde ise önce en önemli ve en önemsiz iş belirlenir. Daha sonra bir sonraki en önemli ve en önemsiz iş belirlenir. Bu sıralama tüm işler değerlenene kadar sürer Diğer teknik ise karşılaştırma matrisinin kullanılmasıdır. İşlerin adı bir matrisin satır ve sütunlarına yazılır. Daha sonra işler tek tek karşılaştırılır. İki işin karşılaştırılmasında bir işin değeri diğerinden fazla ise 2, değerleri eşit ise 1 ve değeri diğer işten az ise 0 puanı alır. Tüm işler bu yaklaşımla karşılaştırılarak matris doldurulur. Böylelikle her işin aldığı puan hesaplanır ve sıralamadaki yeri belirlenir. 24

SIRALAMA YÖNTEMİNİN ÜSTÜNLÜKLERİ VE SAKINCALARI

       Sıralama yöntemi kullanılması ve anlaşılması yönünden basit, fazla zaman gerektirmeyen ve maliyeti oldukça düşük bir yöntemdir. Ancak iş sayısı az olan çok küçük organizasyonlar dışında kullanılması önerilmemektedir.

Sıralama yöntemi işler arasındaki farklar hakkında bir bilgi vermez. Örneğin, iş A’nın iş B’den daha değerli olduğu konusunda bir görüş birliği sağlansa bile, farkın büyüklüğünün ne olduğu ve büyüklüğün ücretlere nasıl yansıtılacağı bilinemez. 25

B) Sınıflandırma (Derecelendirme)

       Sınıflandırma iş gruplarının açık bir biçimde tanımlanması ile başlar. Bu sınıflama mühendislik, muhasebe ya da sekreterlik gibi iş gruplarını oluşturur. Bu tanımlama bittikten sonra işin bileşenlerini oluşturan faktörleri belirleyen kartlar hazırlanır. Genellikle bir iş şu bileşenleri kapsamaktadır; sorumluluk, görevler, karar verme derecesi, yönetim görevi ve gerekli nitelikler.

       Değerleme ve sınıflama aşamasında iş tanımları ve iş gerekleri, iş sınıf tanımları ile karşılaştırılarak işlerin hangi sınıflara girdiği belirlenir. Sınıflar kendi aralarında önemlerine göre sıralandığı için işlerde doğrudan önemlerine göre sıralanırlar. Ancak bu sınıflama, bütün işler arasındaki önem farklılıklarını ortaya koymaz, yalnızca iş sınıflarına göre farklılıkları belirler.

       İş tanımları ve iş gerekleri ile sınıf tanımları açık biçimde yapılırsa değerleme daha kolay gerçekleştirilir. Sınıf tanımları ve iş tanım ve gerekleri açık ve anlaşılır değilse değerleyiciler yoruma yönelerek değerlemenin nesnelliğini azaltabilirler. Derecelendirme olarak da bilinen bu yöntemde işler gruplar altında toplanır. Eğer söz konusu gruplar (restoran yöneticisi, kat hizmetleri müdürü ya da rezervasyon sorumlusu gibi) benzer işleri kapsıyorsa sınıf olarak adlandırılır.

       Uygulamada sınıflandırma yönteminin en önemli eksikliği her sınıfın tam ve uygun bir biçimde tanımlanmasında yaşanan güçlüklerdir. Tanımlamanın işlerin ayrılmasında güçlükleri azaltacak yeterlilikte olması gerekmektedir. İşlerle ilgili tatmin edici ayrıntılar elde edilmelidir. Ayrıca, kaç sınıf olacağı, bunları kimin tanımlayacağı ve benzeri soruların yanıtlanması da önem taşımaktadır.  26

SINIFLANDIRMA YÖNTEMİNİN ÜSTÜNLÜKLERİ VE SAKINCALARI

        Sınıflandırma yöntemi esnektir. Mevcut işlerdeki değişmeler ya da yeni işlerin ortaya çıkması halinde mevcut derecelerin özelliklerine göre, sınıflardaki diğer işlerle karşılaştırılarak bu işlerin değerlenmesi sağlanabilir. Özellikle de bilgisayar destekli iş değerlenmesi ile, iş tanımlarında olan değişikliklerin derecelerin güncelleştirilmesinde kullanılması mümkündür. Böylece işler arasındaki değer farkları daha adil bir nitelik kazanır.  Ancak bu yöntemde her bir iş için gereken tüm görevleri kapsayacak sınıf ya da derece tanımlarının yazılması güç, maliyetli ve zaman gerektiren bir çalışma olabilir. Yüksek nitelikli çok sayıda işin sıralama yöntemi kullanılarak değerlenmesi güç olmaktadır. 27

2.   Sayısal Yöntemler

(Değerleme Faktörleri Yönetimi)

       Bu yöntemde işin değerlenmesi için belirlenen faktörlerden yararlanılmaktadır. Puanlama ve faktör karşılaştırma en yaygın kullanılan iki yöntemdir.

A)   Puanlama Yöntemi

       Puanlama yöntemi, iş değerleme çalışmalarında en sık kullanılan yöntemdir. Puanlama yönteminde işin değeri, birçok faktör yardımıyla ve her bir faktöre belli bir sistem içinde sayısal puan verilmesiyle belirlenir

       Puanlama yöntemi, üretim birimindeki mevcut işlerin göreceli değerlendirilmesi sonucu, oluşan her bir işin faktörlere, alt faktörlere ve faktör derecelerine göre incelenerek puanlanması ve derecelendirilmesidir. Puanlama yöntemi işlerin göreceli değerini belirlemek

       için her faktörün kendi içindeki derecelendirmesinden ve faktör tanımlamalarından yararlanmaktadır. Derece düzeyleri ilgili iş için faktörlerin tanımlanmasında ortaya çıkacak belirgin farklılıkları yansıtan düşükten yükseğe puan değerlerini ifade etmektedir. İşler her bir faktör ve ifade edilen derece ile değerlenir. İşin hiyerarşi içerisindeki yeri her faktör için verilmiş puanların toplamı ile belirlenir. Puanlamanın ardından çeşitli puan aralıklarına denk gelecek biçimde iş derece grupları ve bu grupların saat başı ücretleri belirlenebilir. Örneğin; 0-100 puan arası işler birinci derece işler olarak belirlenebilir. Böylece işlerin dereceleri yükseldikçe göreceli önemleri artacak ve ücret sıralamasında yükseleceklerdir.

Puanlama yöntemi ülkemizde yapılan birçok iş değerleme çalışmasında başarıyla kullanılmıştır. Birçok endüstri işletmesinde yaygın uygulama olanağı bulmasının

bazı nedenleri vardır. Nedenlerin başında yöntemin uygulanmasının nesnel kurallara bağlanmış olması gelmektedir. 28

PUANLAMA YÖNTEMİNİN ÜSTÜNLÜKLERİ VE SAKINCALARI

       Puan verme yönteminin kullanıcılara sağlayacağı pek çok yararı vardır. Bu nedenle de büyük, küçük, kamu ya da özel çok sayıda şirket tarafından uzun yıllardan beri başarılı bir şekilde kullanılmaktadır. Bu yöntemde işler açık ve iyi tanımlanmış faktörlere göre karşılaştırıldığı için öznel yargıların ve hataların en aza indirilmesi mümkündür. Bir puan planının diğer yöntemlere göre karışık olmasına rağmen yönetim ve personel tarafından anlaşılması ve kullanılması göreceli olarak daha kolaydır. 29

B)   Faktör Karşılaştırma Yöntemi

       Faktör karşılaştırma birkaç faktöre dayalı iş içeriği ölçüm yöntemlerinden göreceli olarak daha ayrıntılı bir yöntemdir. İyi tanımlanmış herhangi bir faktör yöntem içerisinde kullanılabilir. Ancak yöntem temel olarak geniş kabul görmüş dört faktörden yararlanmaktadır. Bu faktörler; yetenek, çaba, sorumluluk ve çalışma koşullarından oluşmaktadır. Yöntem bu faktörlere uygun biçimde her işi diğer tüm işlerle karşılaştırarak bir hiyerarşi oluşacak şekilde işlerin sıralanmasını gerçekleştirir.

Faktör karşılaştırma yönteminde işler parasal karşılıkları belirlenmiş çeşitli faktörlere göre değerlendirilmektedir. Bu nedenle değerlenen işlerin doğrudan ana (kök) ücreti belirlenmektedir. Ancak bu durum yöntemin eleştirilmesine yol açmış ve ücretleme ile iş sıralaması faaliyetlerini birbirinden ayıran farklı faktör karşılaştırma planlarının geliştirilmesine neden olmuştur. Faktör karşılaştırma ile iş değerlemesi beş aşamada gerçekleştirilmektedir. İş değerlemede kullanılacak faktörlerin seçilmesi ve tanımlanması, anahtar işlerin seçilmesi, faktörlere göre anahtar işlerin sıralanması, faktörlerin parasal karşılıklarının belirlenmesi, diğer işlerin sıralanması. 30

FAKTÖR KARŞILAŞTIRMA YÖNTEMİNİN ÜSTÜNLÜKLERİ VE SAKINCALARI

       Faktör karşılaştırma yönteminde işletmedeki işlere uygun olarak düzenlenen bir ölçeğe göre değerlendirme yapılır. Bu nedenle her işletmenin özelliklerine, iş niteliklerine uygun bir değerlendirmeyi mümkün kılar. İşlerin değerlendirilmesi basit işlemlere dayanır ve yalnızca işle ilgili gereklere göre her iş diğeriyle karşılaştırılır. Değerleme hataları kişilikten etkilenme ve mevcut ücretlerin etkisinde kalma gibi tarafsızlıktan uzaklaştırıcı etkenler sonuçları önemli ölçüde etkilemez. Değerleme ölçeği açık ve anlaşılabilir tanımlara göre düzenlenir, bu nedenle kullanılması ve uygulanması kolaydır. Bu yararlarına karşılık oldukça yorucu ve sıkıcıdır.

Yöntemin uygulanmasında kayıt ve işlemler çok önemlidir. Uygulama aşamaları uzun süreler gerektirdiği için maliyeti yüksektir. 31

İŞ DEĞERLEMESİNİN SAĞLAYACAĞI YARARLAR VE ELEŞTİRİLEN YÖNLERİ

İş değerlemesinin eleştirilebilecek bazı yönleri bulunmakla beraber sağlayabileceği pek çok yarar vardır. Ancak bu yararlar iş değerlemesinin başarılı bir şekilde yapılması ve uygulanması durumunda elde edilebilecektir. 32

İş değerlemesinin sağlayacağı yararlar

İş değerlemesinin sağlayabileceği yararların başında adil ve dengeli bir ücret yapısının oluşturulması için gerekli alt yapının hazırlanması gelir. Bunun yanı sıra verimlilik artışı sağlanması, insan kaynakları işlevlerine objektiflik kazandırılması, iş etüdü çalışmalarının yönlendirilmesi ve ücret giderlerinin kontrolünün kolaylaştırılması gibi yararların elde edilmesi mümkündür.

İş değerlemesi ücret yapısı ve daha önemlisi ücret farklılıkları bakımından adil ve dengeli bir ücret sistemi kurulmasına zemin hazırlamak için işlere birbirlerine göreceli olarak değerlerin verildiği bir tekniktir.

İş değerlemesine yöneltilen eleştiriler

İş değerlemesi bazı uygulamacılar ve akademisyenler tarafından sadece işleri değerlemesi ve işi yapan bireyleri dikkate almaması, işleri tanımlarına dayanarak değerlemesi, katı bir ücret sistemi kurulmasına yol açması ve subjektif yargılar içermesi nedeniyle eleştirilmektedir. 33

  

22 Yard. Doç. Dr. Osman Avşar Kurgun, Derya Alimanoğlu Yemişçi, İş değerlemede Puanlama Yöntemi, Çimento İşveren Dergisi, Temmuz 2007

23 Serap Benligiray, Ücret Yönetimi, 1. basım 2007, Beta

24 Yard. Doç. Dr. Osman Avşar Kurgun, Derya Alimanoğlu Yemişçi, İş değerlemede Puanlama Yöntemi, Çimento İşveren Dergisi, Temmuz 2007

25 Serap Benligiray, Ücret Yönetimi, 1. basım 2007, Beta

26 Yard. Doç. Dr. Osman Avşar Kurgun, Derya Alimanoğlu Yemişçi, İş değerlemede Puanlama Yöntemi, Çimento İşveren Dergisi, Temmuz 2007

27 Serap Benligiray, Ücret Yönetimi, 1. basım 2007, Beta

28 Yard. Doç. Dr. Osman Avşar Kurgun, Derya Alimanoğlu Yemişçi, İş değerlemede Puanlama Yöntemi, Çimento İşveren Dergisi, Temmuz 2007

29 Serap Benligiray, Ücret Yönetimi, 1. basım 2007, Beta

30 Yard. Doç. Dr. Osman Avşar Kurgun, Derya Alimanoğlu Yemişçi, İş değerlemede Puanlama Yöntemi, Çimento İşveren Dergisi, Temmuz 2007

31 Serap Benligiray, Ücret Yönetimi, 1. basım 2007, Beta

32 Yard. Doç. Dr. Serap Benligiray, İnsan Kaynakları Yönetimi, 1 basım, 2007 Anadolu Üniversitesi