Her başvuru bir iş denemesidir
Herhangi bir hata (imla, noktalama, mantık vs) daha sonrası için şu anlama gelebilir: 'Ben daha sonra da önemli görevleri bu şekilde tamamlayacağım.
İş ilanının açık isteklerini (maaş beklentisi vs) göz ardı etmek daha sonrası için şu anlama gelebilir: 'Aynı şekilde, ilerde yöneticimin isteklerini umursamayacağım.'
Anlam ifade etmeyen manasız bilgileri (ailenin isimleri, çocukların yaşları vs) kullanma daha sonrası için şu anlama gelebilir: 'Önemli raporlarda, üzerinde fazla düşünmeden herhangi birşey yazabilirim.'
Yanlış yazılmış adresler veya isimler, eksik olan kelimeler, amatör fotolar, dikkatli şekilde hazırlanmamış metinler vb. aynı şekilde eleştirel karşılanabilecektir.
Başvuru genellikle kişiliğin aynası olarak görülür ('Bakın, ben böyleyim demektir'). Alıcı varsayar ki yollayıcı uzun hazırlıklardan sonra 'entelektüel maksimumunu' vermiştir.
Uyarı: Bu prensibe ait bilgi çok yayılmış gözükmemektedir. (veya 'entelektüel maksimum konusunda birçok başvuran yeterince ilerlemiş değil.)
Tecrübeye dayanarak görülen -aynı zamanda üniversite mezunlarında dahil - kendi anadilinin doğru kullanımı ve hazırlanmış 'ürünün' son kontrolü tamamen yeterli olmadığıdır.
Aykut İçöz'ün kitabının bir bölümünde geçen bu bilgileri sizlerle paylaşmak istedim. Profesyonel bir İnsan Kaynakları Uzmanının her zaman dikkat ettiği mühim ayrıntılar.
Teşekkürler
Merve Doğru
4.16.2014
4.15.2014
Şu hayatı nasıl yaşamalı?
Kullanma kılavuzunu yanımıza almadan geliyoruz dünyaya. Nasıl yaşamamız gerektiğini yaşarken öğreniyoruz. Hayallerden yapılma bir hayatı, aynı anda hem ilk hem son kez yaşıyoruz.
İki dönem halinde geçiyor ömrümüz: Okul hayatı ve hayat okulu. Okul hayatının amacı bizi hayat okuluna hazırlamak, ancak hayat okulunda en çok lazım olan bilgiler okul hayatında öğretilmeyenler. Bu yüzden çoğumuz, hayatın başarı sınavlarında boş kağıt veriyoruz!
Hayatımız biraz seçimlerimizin sonucu, biraz da bizimle ilgili yapılan seçimlerin. İstekler ile mecburiyetlerin, hayaller ile gerçeklerin çatışmasından kendimize güzel bir hayat hikayesi çıkarmaya çalışıyoruz. Hayattan istediklerimizi almak için sahip olduğumuz en güçlü aygıt ise "başarı".
Başardıkça seçeneklerimiz çoğalıyor, özgürlüğümüz genişliyor, seçen biz oluyoruz. Başarısız kaldıkça seçeneklerimiz daralıyor., gücümüz azalıyor, seçilen biz oluyoruz. Başarı hayatımızı genişletiyor, başarısızlık içimizi daraltıyor!
Bu yüzden birçoğumuz başarmak için yaşıyoruz.
Mümin Sekman'ın herşey seninle başlar isimli kitabından alıntıdır. Kitabın tamamını okumanızı tavsiye ederim.
Ayrıca blogdaki diğer yazılarıma baktınız mı :)
DEVAMI - İŞYERİNDE BİREYSEL GELİŞİM
İŞYERİNDE BİREYSEL GELİŞİM
Müzakere sürecinin yürütülmesi
MÜZAKERE SÜRECİ SAFHALARI VE HAZIRLIK SAFHASI
Müzakere nedir?
EĞİTİM İHTİYACININ SAPTANMASI - SÜREÇ AKIŞI
Süreç içinde eğitim ihtiyaç analizinin yeri
Eğitim ihtiyacını belirleme niçin gereklidir?
Eğitim İhtiyacı nedir?
HAY İŞ DEĞERLEME SİSTEMİ
GELENEKSEL YÖNTEMLER DIŞINDA İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLE...
İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
İŞ DEĞERLEMESİNİN SÜRECİ
İŞ DEĞERLEMESİNİN DÜNYADA VE TÜRKİYE'DE TARİHSEL G...
İŞ DEĞERLENDİRMESİNİN GENEL İLKELERİ
İş değerlendirmesinin amaçları ve kapsamı
İŞ DEĞERLEME
Personel Seçiminde kullanılan psikolojik testlerin...
Personel Seçiminde kullanılan psikolojik testlerin...
Bilgi Testleri
Değerlendirildiği Bireysel Özelliklere Göre Testle...
1.2.2. Testlerin Personel Seçiminde Kullanılması v...
1.2.1. Adayın İşe Uygunluğunun Önemi
1.2 Geçmişten Günümüze Personel Seçimi ve Testleri...
BÖLÜM 1: PERSONEL SEÇİMİNDE TESTLER VE ÖNEMİ
İki dönem halinde geçiyor ömrümüz: Okul hayatı ve hayat okulu. Okul hayatının amacı bizi hayat okuluna hazırlamak, ancak hayat okulunda en çok lazım olan bilgiler okul hayatında öğretilmeyenler. Bu yüzden çoğumuz, hayatın başarı sınavlarında boş kağıt veriyoruz!
Hayatımız biraz seçimlerimizin sonucu, biraz da bizimle ilgili yapılan seçimlerin. İstekler ile mecburiyetlerin, hayaller ile gerçeklerin çatışmasından kendimize güzel bir hayat hikayesi çıkarmaya çalışıyoruz. Hayattan istediklerimizi almak için sahip olduğumuz en güçlü aygıt ise "başarı".
Başardıkça seçeneklerimiz çoğalıyor, özgürlüğümüz genişliyor, seçen biz oluyoruz. Başarısız kaldıkça seçeneklerimiz daralıyor., gücümüz azalıyor, seçilen biz oluyoruz. Başarı hayatımızı genişletiyor, başarısızlık içimizi daraltıyor!
Bu yüzden birçoğumuz başarmak için yaşıyoruz.
Mümin Sekman'ın herşey seninle başlar isimli kitabından alıntıdır. Kitabın tamamını okumanızı tavsiye ederim.
Ayrıca blogdaki diğer yazılarıma baktınız mı :)
DEVAMI - İŞYERİNDE BİREYSEL GELİŞİM
İŞYERİNDE BİREYSEL GELİŞİM
Müzakere sürecinin yürütülmesi
MÜZAKERE SÜRECİ SAFHALARI VE HAZIRLIK SAFHASI
Müzakere nedir?
EĞİTİM İHTİYACININ SAPTANMASI - SÜREÇ AKIŞI
Süreç içinde eğitim ihtiyaç analizinin yeri
Eğitim ihtiyacını belirleme niçin gereklidir?
Eğitim İhtiyacı nedir?
HAY İŞ DEĞERLEME SİSTEMİ
GELENEKSEL YÖNTEMLER DIŞINDA İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLE...
İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
İŞ DEĞERLEMESİNİN SÜRECİ
İŞ DEĞERLEMESİNİN DÜNYADA VE TÜRKİYE'DE TARİHSEL G...
İŞ DEĞERLENDİRMESİNİN GENEL İLKELERİ
İş değerlendirmesinin amaçları ve kapsamı
İŞ DEĞERLEME
Personel Seçiminde kullanılan psikolojik testlerin...
Personel Seçiminde kullanılan psikolojik testlerin...
Bilgi Testleri
Değerlendirildiği Bireysel Özelliklere Göre Testle...
1.2.2. Testlerin Personel Seçiminde Kullanılması v...
1.2.1. Adayın İşe Uygunluğunun Önemi
1.2 Geçmişten Günümüze Personel Seçimi ve Testleri...
BÖLÜM 1: PERSONEL SEÇİMİNDE TESTLER VE ÖNEMİ
4.01.2014
DEVAMI - İŞYERİNDE BİREYSEL GELİŞİM
BİREYSEL
GELİŞİMİ ELE ALAN YAKLAŞIMLAR
Davranış
değişimi
Kişisel
olarak yönlendirilen öğrenim
Yetişkin
gelişimi
Her biri
işyerinde bireysel gelişimi anlamak konusunda farklı yaklaşımı temsil
etmektedir.
Her üç
merceğin kullanılması ise, işyerinde bireysel gelişimin nasıl arttırılacağına
ilişkin daha kapsamlı bir görüş sağlamaktadır.
DAVRANIŞ
DEĞİŞİMİ YAKLAŞIMI
Bu gelişme
yaklaşımı şu soruyu sorar
İşyerinde
verimliliklerini arttırmak için insanların davranışını nasıl değiştirebilirim?
Davranış değişimi sürecinde 5 adım
Değiştirilecek
davranışın genel yapısını belirleyen değerlendirme ve gereksinim analizi
Hedeflenen
somut davranışlar
Bireyler
hedefledikleri davranışlara ulaşabilmek için niyetlerini güçlü bir biçimde
orataya koymalıdır
Bireyler
belirli bir ortamda davranışlarını düzeltmeye başlarlar
Yeni ya da
düzeltilmiş davranış başlangıçtaki ortamı aşarak genelleştirir ve sürdürülür.
Her zaman
bir sıra izlememektedir. Sonraki adımlar önceki adımları etkileyebilir.
Örneğin;
yeni bir davranışı öğrenme konusunda önceden kazanılan bir başarı kişisel
etkinliği ve hedeflere ulaşma kararlılığını arttırabilir.
Kökleri
sosyal öğrenme teorisinde olan bu bireysel gelişme yaklaşımı, klinik
ortamlardaki davranış değişimi yaklaşımlarıyla ortak “öncü”lere sahiptir.
(sigara
bırakmak, kilo vermek gibi…)
Belirli
hedeflerin önemine ve bu hedeflere ulaşmanın algılanan değerine vurgu
yapmaktadır.
Bu açıdan
bireyin değişme kararlılığı büyük önem taşımasına rağmen, değişim gereksiniminin
tanımının ve gündeme getirilmesinin mutlaka birey tarafından yapılması
gerekmemektedir.
KİŞİSEL OLARAK YÖNLENDİRİLEN ÖĞRENME
Bu madde de
yöneltilen soru,
Kişileri
kendi öğrenimlerini yönlendirmeye iten şey nedir?
Kişisel
olarak yönlendirilen ya da sürekli öğrenme kişinin bilerek, kendi başına
başlattığı öğrenmeyi ve kariyerle ilgili bilgi ve becerilerin arttırılması
hedefiyle sürekli resmi ve gayri resmi öğrenme çabası içinde olunmasını
kapsamaktadır.
Yapılan araştırmalar, gelişme faaliyetine katılımı belirleyen kişisel ve durumsal değişkenleri ortaya çıkarmaya odaklanma eğiliminde olmuştur.
Araştırılan kişisel özelliklerden;
Eğitim
Yönetim
kademesi
Motivasyon
Ve tutumlar
gelişme faaliyetlerine katılım ile en uyumlu ilişkileri göstermişlerdir.
Yaş, çalışma
süresi ve gelişim sonucunda elde edileceği düşünülen yararlar olumlu sonuçlar
sağlamamıştır.
Üstlerden ya
da diğer üst düzey yöneticilerden gelişim faaliyetlerine katılımı teşvik ettiği
gözlemlenmiştir.
Çalışma
arkadaşlarından gelen desteğin, katılımı engellediği mi, yoksa kolaylaştırdığı
mı konusunda fikir ayrılıkları bulunmaktadır.
Eğitim ve
yönetim düzeyi gibi bireysel değişkenlerin gelişim faaliyetlerine katılım
üzerinde doğrudan bir etki yaratmaktan çok, öğrenme arayışına girme kararını
etkiledikleri tahmin edilmektedir.
Öğrenme yeni
bilgi ve beceriler edinmek isteyen bireylerce yapılan bir faaliyet olarak
görülmektedir.
Doğal olarak
bazı insanlar gelişmeyi diğerlerinden daha fazla isteyeceklerdir.
Örgütün de kişisel gelişimde rolü olduğu varsayılmaktadır.
Değişmesi
kolay olan bireysel farklılıkları (örn, özyeterlilik, geri bildirim arayışı
gibi)
Etkilemektedir.
Son olarak,
Araştırma
sonuçlarının önemli bileşenleri olarak üstlerin verdiği destek ve öğrenme
motivasyonunu öne çıkaran KişixDurum modeline dayanmaktadır.
YETİŞKİN
GELİŞİMİ
Bu mercekle
ilgili soru,
İnsanlar
yetişkinlik döneminde daha karmaşık yetenekleri nasıl geliştirmektedir?
Öğrenmeye
ilişkin bilişsel etkileşimci teoriler,
bilişsel ve
kişiler arası gelişme konusundaki yapısalcı modeller ve
yönetsel öğrenim konulu araştırmalar
Yetişkinlerin
zaman içinde daha karmaşık yetenek geliştirmeye nasıl devam ettiklerini
incelemektedir.
Dixon 1994,
Öğrenim
süreci konusunda bilişsel etkileşim perspektifinden bütüncül bir bakış açısı
sunmaktadır.
Her
deneyimde kişi, içinde bulunduğu çevreden seçici bir biçimde bilgi almaktadır.
İnsanların mevcut anlayış ve beklentilerinden farklı bilgileri daha fazla
dikkate alma olasılıkları daha yüksektir.
Mevcut
anlayış yapıları yeni bilgilerin anlamlandırılmasını sağladığı takdirde, bunlar
mevcut yapıyla bağdaştırılacaktır. Mevcut anlam yapıları yeni bilgilerle
çelişiyorsa o zaman kişiler bir iç dengesizlik veya uyumsuzluk hissederler.
Anlayış
yapılarını yeni bilgilerle uyumlu hale getirecek şekilde değiştirmeye ya da yeniden
yapılandırmaya çalışırlar.
İnsanların
bazı yönleri bilinçli erişime açık ve istemli olabildiği gibi,
Bazı yönleri
de örtük olup kendi istemleri dışında değişmektedir.
Her iki durumda da deneyimlerin düzenlediği ve
anlamlandırıldığı süreç, öğrenme sürecidir
Yetişkin
gelişimi merceğinden bakıldığında;
Öğrenme,
yetişkinlerin içinde bulundukları çevreyle etkileşimleri sırasında rutin olarak
devam eden bir süreçtir.
Öğrenmenin
amacı,
kişinin
kendisini ve dünyayı anlamak için daha karmaşık ve uyum sağlamaya açık
yöntemler geliştirmesidir.
YETİŞKİN
GELİŞİMİ YAKLAŞIMINA GÖRE;
Bireysel
gelişimi arttıran faktörler.
Yeni ya da
önceki deneyimlerden farklı veya yeni iş deneyimleri edinme
Deneyimi
yaşarken ve sonrasında deneyimler üzerinde bilinçli düşünme
Mevcut anlam
yapılarıyla düşünülmüş, temel varsayımları gözden geçirerek, düşünce dengesini
bozan deneyimlere tepki verme
Daha
gelişkin rehber ve danışmanlarla ilişkide bulunma
Aynı alandan
veya meslekten kişilerle yakın çalışma imkanı bulma, bilgileri paylaşma ve
ortaklaşa öğrenme.
Özetle
Davranış
değişimleri merceği,
Bireysel gelişmenin zorluğuna, amaçların
rolüne, araçsallık inançlarına ve değişim sürecindeki pekiştirmeye vurgu
yapmaktadır.
Özetle
Kişisel
olarak yönlendirilen öğrenim merceği,
Öğrenme arayışındaki bireysel motivasyon
farklılıklarını ve öğrenme sürekliliğini kolaylaştıran durumsal faktörleri
vurgulamaktadır.
Özetle
Yetişkin
gelişimi merceği,
öğrenmenin kaynağı olarak çevreyle etkileşime
ve gelişimdeki bilişsel süreçlere dikkat çekmektedir.
Bu farklı
yaklaşımların ortak noktaları vardır. Ve bunlar bir araya getirildiğinde
bireysel gelişim konusunda zengin bir işyerinin sahip olması gereken
özelliklerin daha bütünsel bir tablosunu oluşturmaktadır.
Bireysel
gelişimin unsurları
Gelişim
ihtiyacının farkında olmak,
Öğrenme
konusunda özyeterlilik,
Yeni
deneyimler,
Kişisel
olarak yaşanan deneyimleri incelemek,
Bireysel
gelişime değer vermek.
ÜÇ GELİŞİM
MERCEĞİNDE BİREYSEL GELİŞİM KONUSUNDAKİ ORTAK ÖĞELER
1. Gelişim
ihtiyacının farkına varılması
Davranış
değişimi; arzulanan davranışın açıkça ifade edilmesi
Kişisel
olarak yön.öğrenme; Mevcut yetenekler ile gelecekte ortaya çıkacak iş gerekleri
arasındaki boşluğun farkında olma
Yetişkin
gelişimi; Denge bozucu deneyimlere, mevcut anlam yapısındaki temel varsayımları
yeniden gözden geçirerek tepki vermek.
2. Öğrenme
konusunda özyeterlilik
Davranış
değişimi; Çalışanların davranışsal standartlara ulaşabileceklerine dair
beklentilerinin yüksek olması
Kişisel
olarak yön.öğrenme; Çalışanın özyeterliliği ve uzmanlaşma yönelimi
Yetişkin
gelişimi; Denge bozucu deneyimlere yanıt vermek için yeni anlam yapıları
kurabileceğine inanmak
3. Yeni
deneyimler
Davranış
değişimi; Yeni davranışları deneme fırsatı sağlayan öğrenme koşulları
Kişisel
olarak yön.öğrenme; Örgütte ya da çevrede yetenekler ile gereklilikler arasında
boşluk yaratan değişimler
Yetişkin
gelişimi; Yeni ya da farklı iş deneyimleri kazanmak
4. Kendi
başına yaşanan deneyimlerin incelenmesi
Davranış
değişimi; Yeni davranışların kazanılması ve genelleştirilmesi sırasında kişisel
izleme ve geribildirim
Kişisel
olarak yön.öğrenme; Bilgi ve becerilerin uygulanmasını kolaylaştıracak
geribildirimler ve durumsal ipuçları
Yetişkin
gelişimi; Deneyimi yaşarken ve sonrasında bu deneyim üzerinde düşünmek
5. Bireysel
gelişime değer vermek
Davranış
değişimi; Çalışanların davranışsal standartlara ulaşmanın değerli sonuçlara yol
açabileceğine dair yüksek beklentiler içinde olmaları
Kişisel
olarak yön.öğrenme; Yeni bilgi ve yetenek kazanımı için çalışma arkadaşlarından
gelen destek
Yetişkin
gelişimi; İş arkadaşları ile birlikte ortak öğrenme fırsatı
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)