İşe gönülden adanma, “enerji, adanma
ve işe gömülme özelliklerini içeren işle ilgili olumlu ve tatminkar bir zihinsel
durum” olarak tanımlanabilir.
İşe gönülden adanma herhangi bir nesne, olay, birey
ve davranışa odaklanmayan daha sürekli duygusal-bilişsel bir durumdur.
Enerji ,kişinin çalışma süresi
boyunca yüksek düzeyde zihinsel dayanıklılık sergilemesi, işine efor harcamak
için istekli olması ve zorluklar karşısında yılmamasıdır.
Adanma, kişinin işiyle arasında
güçlü bir bağ olması, işinden ilham alması ve işinin önemli olduğunu düşünmesi,
işiyle gurur duymasıdır.
İşe gömülme ise, kişinin işine
tamamen konsantre olması, zamanın nasıl geçtiğini fark etmemesi ve işinden
kopmakta zorlanmasıdır.
HOLLANDA’da farklı şirketlerde görev
yapan ve
yapılan ölçümlerde işe gönülden adanma
düzeylerinin yüksek olduğu saptanan çalışanlarla yapılan mülakatlar
sonucunda, işe gönülden adanmış kişilerin aktif ve işyerinde inisiyatif alan
kişiler olduğu ortaya konmuştur.
İşe gönülden adanmış çalışanların
işleriyle ilgili gelişim fırsatlarını araştırdıkları, bu tür fırsatlar
bulamadıklarında ise arzu ettikleri değişimi gerçekleştirmek için faaliyete
geçtikleri görülmüştür. Bu çalışanların
işyerlerinde yeterli gelişim fırsatı bulamadıklarında ise işlerinden ayrıldığı
durumların da olduğu görülmüştür.
Bu çalışanların işlerine duydukları
bağlılık yüksek seviyede performans göstermelerine ve yöneticilerinden (örn., övgü,
terfi, maaş zammı) ve müşterilerinden (örn., takdir, memnuniyet) olumlu yönde
geribildirim almalarına da yol açmaktadır.
İşe gönülden
adanmış çalışanların değerlerinin çalıştıkları organizasyonun değerleriyle
uyumlu olduğu da görülmüştür.
Son olarak, işe gönülden adanmış
çalışanların işlerine işkoliklik seviyesinde bağımlı olmadığını, iş dışındaki
şeylerden de keyif aldıkları ve işkolikler
gibi içten gelen güçlü bir dürtü doğrultusunda çalışmadıklarını, işlerinden
keyif aldıkları için severek çalıştıklarını ortaya konmuştur.
İşe gönülden adanma kavramını; tükenmişlik, işkoliklik, işe
bağlılık ve organizasyona bağlılık gibi kavramlardan ayırt etmek gerekir.
Tükenmişliğin üç
boyutu
1.Bitkinlik
2.İşe yabancılaşma
3.Düşük düzeyde
profesyonel yeterlilik
İşe gönülden
adanmanın üç boyutu
1.Enerji
2.Adanma
3.İşe gömülme
Enerji ve bitkinlik ile adanma ve işe yabancılaşma
birbirinin tam tersi kavramlardır.
Tükenmişlik İşe gönülden adanma
1.İşle düşük
seviyede 1.Yüksek seviyede işle
özdeşleşme özdeşleşme
2.Düşük enerji
düzeyi 2.Yüksek enerji
düzeyi
İşe bağımlılık ya da işkoliklik ile işe gönülden adanma
farklı kavramlardır.
Ortak noktaları,
çalışanların “işe gömülme” davranışlarıdır.
İşe gönülden adanmış kişiler işe gömülürler çünkü işleri
onlar için içsel bir motivasyon kaynağıdır.
İşkolikler ise karşı koyamadıkları bir güdülenme neticesinde
işe gömülme davranışı sergilerler.
İşe Gönülden Adanmaya
Neden Olan Kaynaklar :
Durumsal Nitelikler
1. Amir Desteği
2. Özerklik
3. Geribildirim
4. Ödüllendirme
Kişisel Özellikler
Öz-yeterlilik
A. Durumsal
Nitelikler
Kişinin içinde bulunduğu durumla ilgili faktörler(örn.,işle
ilgili özellikler)çalışan davranışını etkiler.
İşle ilgili özellikler işe gönülden adanma tutumunu etkiler.
Amir desteği, performansla ilgili geribildirim, ödüllendirme
ve özerklik çalışanların esenliği için önem taşır.
1.Amir Desteği
İş ortamında sosyal
destek-özellikle de amir desteğinin-eksikliği çalışanları yeni bir iş arayışına
iten nedenlerin başında gelmektedir.
Sosyal destek , “kişi, iş
arkadaşları ve yöneticileri arasındaki işle ilgili destekleyici sosyal
etkileşim” dir.
Sosyal destek iş hedeflerine
ulaşmak için önemli bir kaynaktır. Özellikle amir desteğinin stresli iş
ortamlarında çalışanlar için önemli bir dayanak olduğu araştırmacılar
tarafından kanıtlanmıştır.
Çalışanlarına destekleyici bir iş
ortamı sunan yöneticiler astların duygu ve ihtiyaçlarına ilgi gösterir, onlara
geribildirimlerde bulunur, endişelerini dile getirmeleri için cesaretlendirir
ve işle ilgili problemlerini çözmelerine yardımcı olurlar. Bu tür destekleyici
faaliyetler çalışanın işine olan ilgisinin artmasına ve kişinin hedefe
odaklanmasına yardımcı olur. Bu desteğe sahip olan çalışanlar, işlerini yeni
metotlarla yapmayı deneme, hatalarını çekinmeden ortaya koyarak tartışma ve
bunlardan ders çıkartma konusunda daha rahat ve istekli olurlar.
Yapılan araştırmalar destekleyici bir amire sahip olan
çalışanların işten ayrılma niyetlerinin de daha düşük olduğunu, iş ortamındaki
sosyal destek seviyesindeki artışın kişinin iş tatminini de arttırdığını
,endişe düzeyi ve depresyonu ise azalttığını ortaya koymuştur.
2.Özerklik
Özerklik, ”işin çalışana büyük
ölçüde özgürlük sunması ve işi programlamada bağımsız davranarak, gerekli
süreçlerle ilgili kendi kararlarını almasına imkan tanıması” olarak
tanımlanabilir.
Özerklik kişinin içsel
motivasyonunu kritik bir şekilde etkiler. Richer ve Vallerand’ın yaptıkları bir
araştırmanın sonuçlarına göre kontrol odaklı bir yönetim tarzının çalışanların
içsel motivasyonunu oldukça olumsuz yönde etkilediği görülmüştür.
Çalışanlara işleriyle ilgili
özerklik sağlamak, onların işlerini nasıl planladıkları (zaman kontrolü)ya da
işlerini hangi yöntemleri kullanarak yaptıkları (metot kontrolü) gibi işle
ilgili çeşitli kararlar almalarına olanak tanır.
Özerklik arttıkça, çalışanlar
işle ilgili bilgi başarı ve başarısızlıklar hakkında daha fazla kişisel
sorumluluk hisseder ve iş sonuçlarıyla ilgili olarak sorumluluk almak için daha
istekli olurlar.
2006 yılında yaptıkları bir
araştırmada Thomson ve Prottas işleriyle ilgili daha fazla özerkliğe sahip olan
çalışanların iş, aile ve genel olarak yaşamlarından daha fazla tatmin
duyduklarını, yeni iş arayışına girmelerinin daha düşük bir ihtimal olduğunu ve
iş-aile çatışmasını daha az yaşadıklarını ortaya koymuştur.
3.Geribildirim
Geribildirim “işin gerektirdiği
aktiviteleri gerçekleştirmesi sonucunda kişinin performansının etkinliği ile
ilgili net bir bilgi sağlaması” olarak tanımlanabilir.
Birçok işte, geribildirimin
kaynağı kişinin işle ilgili aktiviteleriyle ilgili toplanan bilgiyi değerlendiren
ve bununla ilgili yorum yapan bir başka kişidir. Geribildirimi sağlayan kişi ya
da kişiler çalışanın yöneticisi ya da iş arkadaşları olabilir.
Yapıcı bir geribildirim yalnızca
çalışanların işlerini daha etkin bir şekilde yapmalarını değil, yönetici ve
çalışanlar arasındaki iletişimi de güçlendirmeyi sağlar. Belirgin ve doğru
bilgi yapıcı bir şekilde ortaya konduğunda hem çalışanlar hem de yöneticiler
performanslarını geliştirebilir ya da değiştirebilirler.
Yapılan araştırmalar, performanslarıyla
ilgili olumlu geribildirim alan kişilerin hiç geribildirim almayanlara göre
içsel motivasyonlarının daha fazla olduğunu ortaya koymuştur.
4. Ödüllendirme
İçsel ve dışsal ödüllendirme :
İçsel ödüller işin kendisinden
kaynaklanan ödüllerdir, çeşitlilik, öğrenme fırsatı içerme ve özerklik gibi.
Dışsal ödüller ise maaş, yan
haklar, terfi imkanı ve çalışma koşulları gibi faktörleri içerir.
Bazı durumlarda kişiye sunulan
finansal ödüller yeterli olmayabilir, çalışanların başarıları doğrultusunda
maaş ve yan haklar almamaları gibi. ancak sosyal ödüllerin noksanlığı bundan
daha önemlidir, örneğin kişinin yoğun çalışmasının göz ardı edilmesi veya
başarısının takdir görmemesi gibi.
Bu tür ödüllerin yoksunluğu
kişinin işine karşı yabancılaşmasına yol açar. Bakker yaptığı bir araştırmada, ödül
eksikliği ile tükenmişlik arasında olumlu bir ilişki bulunduğunu kanıtlamıştır.
Cameron ve Pierce, 1971 ve 1991
yılları arasında yaptıkları araştırmalarda ödüllendirme ile ilgili olarak şu
noktaları vurgulamışlardır :
1. ödül sözel bir övgü ise, övgü sona
erdiğinde bile kişiler o iş için, övgü almadan öncekinden daha uzun zaman
ayırırlar.
2. çalışanlar övgü ya da para ödülü
aldıktan sonra yaptıkları işi daha fazla sevdiklerini dile getirmiştir.
3. bir işle ilgili olarak sergilenen
yaratıcılığın ödüllendirilmesi bambaşka bir iş için de yaratıcılığın
sergilenmesini tetikler.
B. Kişisel Özellikler
Kişiden kaynaklanan aktiviteler
sebep-sonuç ilişkilerinin özünü oluşturur. Bu süreçler motivasyonun da önemli
bir koşuludur.
Kişinin kendi düşünce süreçlerini
ve motivasyonunu kontrol edebilmesi
insanlara özgü bir özelliktir.
Yargılar ve eylemler bir ölçüde
kişinin inisiyatifinde olduğundan, kişiler kendi çabalarıyla kendileri ve
durumlarıyla ilgili değişimleri yaratabilirler.
Kendisi hakkında olumlu
öz-değerlendirmeleri olan kişilerin işlerini yapma konusunda diğerlerine göre
daha fazla motive olurlar. Motivasyon iş performansı için önemli bir faktör
olduğu için kendisi hakkında olumlu bir görüşü olan kişiler yeteneklerine güven
duydukları için işlerinde daha iyi performans gösterirler
Öz-yeterlilik
Güçlü bir yeterlilik duygusu
kişinin daha sağlıklı, başarılı ve sosyal olarak daha aktif olmasını sağlar.
Öz-yeterlilik, Bandura’nın Sosyal
Bilişsel Teorisinin özünü oluşturan kavramlardan biridir.
Bandura, kişinin öz-yeterlilik
düzeyinin, engeller ve zorlu durumlar karşısında başa çıkma davranışı
sergileyip sergilemeyeceğini, ne kadar çaba harcayacağını ve bu çabayı ne kadar
sürdüreceğini belirleyen faktör olduğunu savunmuştur.
Yüksek düzeyde öz-yeterliliğe sahip sahip kişi, zorlu
çevresel koşulları daha iyi kontrol
edebileceğine inanır. Bu durum kişinin hayatın stresli yönleriyle başa
çıkabileceğine dair olumlu ve kendine güvenli duruşunu yansıtır.
Bu kişiler daha zorlu görevlere talip olurlar, kendilerine
daha yüksek hedefler belirler ve bu hedeflere ulaşmak için yılmadan çalışırlar,
engellerle karşılaştıklarında ise daha çabuk toparlanır ve hedeflerine
sadık kalırlar.
Düşük düzeyde öz-yeterlilik
depresyon, endişe ve çaresizliğe yol açar.
Öz-yeterliliği düşük kişilerin
kendine güvenleri de azdır, başarıları ve kişisel gelişimleri hakkında olumsuz
düşünceler beslerler.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder