5.12.2014

İŞE GÖNÜLDEN ADANMA nedir, nasıl gerçekleşir?

Tüm yayınlarım benim araştırmalarımı içeriyor ancak bu makale öğrencilik dönemimden kalma ortak bir çalışmanın kaynağının yeni düzenlenmiş ve gözden geçirilmiş halidir.


         İşe gönülden adanma, “enerji, adanma ve işe gömülme özelliklerini içeren işle ilgili olumlu ve tatminkar bir zihinsel durum” olarak tanımlanabilir.
İşe gönülden adanma herhangi bir nesne, olay, birey ve davranışa odaklanmayan daha sürekli duygusal-bilişsel bir durumdur.
Enerji ,kişinin çalışma süresi boyunca yüksek düzeyde zihinsel dayanıklılık sergilemesi, işine efor harcamak için istekli olması ve zorluklar karşısında yılmamasıdır.
Adanma, kişinin işiyle arasında güçlü bir bağ olması, işinden ilham alması ve işinin önemli olduğunu düşünmesi, işiyle gurur duymasıdır.
İşe gömülme ise, kişinin işine tamamen konsantre olması, zamanın nasıl geçtiğini fark etmemesi ve işinden kopmakta zorlanmasıdır.
     HOLLANDA’da farklı şirketlerde görev yapan  ve  yapılan ölçümlerde işe gönülden adanma  düzeylerinin yüksek olduğu saptanan çalışanlarla yapılan mülakatlar sonucunda, işe gönülden adanmış kişilerin aktif ve işyerinde inisiyatif alan kişiler olduğu ortaya konmuştur.
İşe gönülden adanmış çalışanların işleriyle ilgili gelişim fırsatlarını araştırdıkları, bu tür fırsatlar bulamadıklarında ise arzu ettikleri değişimi gerçekleştirmek için faaliyete geçtikleri görülmüştür.  Bu çalışanların işyerlerinde yeterli gelişim fırsatı bulamadıklarında ise işlerinden ayrıldığı durumların da olduğu görülmüştür.
      Bu çalışanların işlerine duydukları bağlılık yüksek seviyede performans göstermelerine ve yöneticilerinden (örn., övgü, terfi, maaş zammı) ve müşterilerinden (örn., takdir, memnuniyet) olumlu yönde geribildirim almalarına da yol açmaktadır.
          İşe gönülden adanmış çalışanların değerlerinin çalıştıkları organizasyonun değerleriyle uyumlu olduğu da görülmüştür.
Son olarak, işe gönülden adanmış çalışanların işlerine işkoliklik seviyesinde bağımlı olmadığını, iş dışındaki şeylerden de keyif  aldıkları ve işkolikler gibi içten gelen güçlü bir dürtü doğrultusunda çalışmadıklarını, işlerinden keyif aldıkları için severek çalıştıklarını ortaya konmuştur.
İşe gönülden adanma kavramını; tükenmişlik, işkoliklik, işe bağlılık ve organizasyona bağlılık gibi kavramlardan ayırt etmek gerekir.

Tükenmişliğin üç boyutu
 1.Bitkinlik
 2.İşe yabancılaşma
 3.Düşük düzeyde profesyonel yeterlilik

İşe gönülden adanmanın üç boyutu
1.Enerji
2.Adanma
3.İşe gömülme

Enerji ve bitkinlik ile adanma ve işe yabancılaşma birbirinin tam tersi kavramlardır.

     Tükenmişlik                                                        İşe gönülden adanma
  1.İşle düşük seviyede                                           1.Yüksek seviyede işle
      özdeşleşme                                                          özdeşleşme
  2.Düşük enerji düzeyi                                           2.Yüksek enerji düzeyi

İşe bağımlılık ya da işkoliklik ile işe gönülden adanma farklı kavramlardır.
Ortak noktaları,  çalışanların “işe gömülme” davranışlarıdır.
İşe gönülden adanmış kişiler işe gömülürler çünkü işleri onlar için içsel bir motivasyon kaynağıdır.
İşkolikler ise karşı koyamadıkları bir güdülenme neticesinde işe gömülme davranışı sergilerler.
     
İşe Gönülden Adanmaya Neden Olan Kaynaklar :

Durumsal Nitelikler
     1. Amir Desteği
     2. Özerklik
     3. Geribildirim
     4. Ödüllendirme
Kişisel Özellikler
      Öz-yeterlilik


A. Durumsal Nitelikler
Kişinin içinde bulunduğu durumla ilgili faktörler(örn.,işle ilgili özellikler)çalışan davranışını etkiler.
İşle ilgili özellikler işe gönülden adanma tutumunu etkiler.
Amir desteği, performansla ilgili geribildirim, ödüllendirme ve özerklik çalışanların esenliği için önem taşır.
1.Amir Desteği

İş ortamında sosyal destek-özellikle de amir desteğinin-eksikliği çalışanları yeni bir iş arayışına iten nedenlerin başında gelmektedir.
Sosyal destek , “kişi, iş arkadaşları ve yöneticileri arasındaki işle ilgili destekleyici sosyal etkileşim”  dir.
Sosyal destek iş hedeflerine ulaşmak için önemli bir kaynaktır. Özellikle amir desteğinin stresli iş ortamlarında çalışanlar için önemli bir dayanak olduğu araştırmacılar tarafından kanıtlanmıştır.
Çalışanlarına destekleyici bir iş ortamı sunan yöneticiler astların duygu ve ihtiyaçlarına ilgi gösterir, onlara geribildirimlerde bulunur, endişelerini dile getirmeleri için cesaretlendirir ve işle ilgili problemlerini çözmelerine yardımcı olurlar. Bu tür destekleyici faaliyetler çalışanın işine olan ilgisinin artmasına ve kişinin hedefe odaklanmasına yardımcı olur. Bu desteğe sahip olan çalışanlar, işlerini yeni metotlarla yapmayı deneme, hatalarını çekinmeden ortaya koyarak tartışma ve bunlardan ders çıkartma konusunda daha rahat ve istekli olurlar.
Yapılan araştırmalar destekleyici bir amire sahip olan çalışanların işten ayrılma niyetlerinin de daha düşük olduğunu, iş ortamındaki sosyal destek seviyesindeki artışın kişinin iş tatminini de arttırdığını ,endişe düzeyi ve depresyonu ise azalttığını ortaya koymuştur.

2.Özerklik
Özerklik, ”işin çalışana büyük ölçüde özgürlük sunması ve işi programlamada bağımsız davranarak, gerekli süreçlerle ilgili kendi kararlarını almasına imkan tanıması” olarak tanımlanabilir.
Özerklik kişinin içsel motivasyonunu kritik bir şekilde etkiler.  Richer ve Vallerand’ın yaptıkları bir araştırmanın sonuçlarına göre kontrol odaklı bir yönetim tarzının çalışanların içsel motivasyonunu oldukça olumsuz yönde etkilediği görülmüştür.
Çalışanlara işleriyle ilgili özerklik sağlamak, onların işlerini nasıl planladıkları (zaman kontrolü)ya da işlerini hangi yöntemleri kullanarak yaptıkları (metot kontrolü) gibi işle ilgili çeşitli kararlar almalarına olanak tanır.

Özerklik arttıkça, çalışanlar işle ilgili bilgi başarı ve başarısızlıklar hakkında daha fazla kişisel sorumluluk hisseder ve iş sonuçlarıyla ilgili olarak sorumluluk almak için daha istekli olurlar.

2006 yılında yaptıkları bir araştırmada Thomson ve Prottas işleriyle ilgili daha fazla özerkliğe sahip olan çalışanların iş, aile ve genel olarak yaşamlarından daha fazla tatmin duyduklarını, yeni iş arayışına girmelerinin daha düşük bir ihtimal olduğunu ve iş-aile çatışmasını daha az yaşadıklarını ortaya koymuştur.

3.Geribildirim

Geribildirim “işin gerektirdiği aktiviteleri gerçekleştirmesi sonucunda kişinin performansının etkinliği ile ilgili net bir bilgi sağlaması” olarak tanımlanabilir.
Birçok işte, geribildirimin kaynağı kişinin işle ilgili aktiviteleriyle ilgili toplanan bilgiyi değerlendiren ve bununla ilgili yorum yapan bir başka kişidir. Geribildirimi sağlayan kişi ya da kişiler çalışanın yöneticisi ya da iş arkadaşları olabilir.
Yapıcı bir geribildirim yalnızca çalışanların işlerini daha etkin bir şekilde yapmalarını değil, yönetici ve çalışanlar arasındaki iletişimi de güçlendirmeyi sağlar. Belirgin ve doğru bilgi yapıcı bir şekilde ortaya konduğunda hem çalışanlar hem de yöneticiler performanslarını geliştirebilir ya da değiştirebilirler.
Yapılan araştırmalar, performanslarıyla ilgili olumlu geribildirim alan kişilerin hiç geribildirim almayanlara göre içsel motivasyonlarının daha fazla olduğunu ortaya koymuştur.

4. Ödüllendirme

İçsel ve dışsal ödüllendirme :
İçsel ödüller işin kendisinden kaynaklanan ödüllerdir, çeşitlilik, öğrenme fırsatı içerme ve özerklik gibi.
Dışsal ödüller ise maaş, yan haklar, terfi imkanı ve çalışma koşulları gibi faktörleri içerir.
Bazı durumlarda kişiye sunulan finansal ödüller yeterli olmayabilir, çalışanların başarıları doğrultusunda maaş ve yan haklar almamaları gibi. ancak sosyal ödüllerin noksanlığı bundan daha önemlidir, örneğin kişinin yoğun çalışmasının göz ardı edilmesi veya başarısının takdir görmemesi gibi.
Bu tür ödüllerin yoksunluğu kişinin işine karşı yabancılaşmasına yol açar. Bakker yaptığı bir araştırmada, ödül eksikliği ile tükenmişlik arasında olumlu bir ilişki bulunduğunu kanıtlamıştır.

Cameron ve Pierce, 1971 ve 1991 yılları arasında yaptıkları araştırmalarda ödüllendirme ile ilgili olarak şu noktaları vurgulamışlardır :
      1. ödül sözel bir övgü ise, övgü sona erdiğinde bile kişiler o iş için, övgü almadan öncekinden daha uzun zaman ayırırlar.
      2. çalışanlar övgü ya da para ödülü aldıktan sonra yaptıkları işi daha fazla sevdiklerini dile getirmiştir.
      3. bir işle ilgili olarak sergilenen yaratıcılığın ödüllendirilmesi bambaşka bir iş için de yaratıcılığın sergilenmesini tetikler.

B. Kişisel Özellikler
Kişiden kaynaklanan aktiviteler sebep-sonuç ilişkilerinin özünü oluşturur. Bu süreçler motivasyonun da önemli bir koşuludur.
Kişinin kendi düşünce süreçlerini ve  motivasyonunu kontrol edebilmesi insanlara özgü bir özelliktir.
Yargılar ve eylemler bir ölçüde kişinin inisiyatifinde olduğundan, kişiler kendi çabalarıyla kendileri ve durumlarıyla ilgili değişimleri yaratabilirler.
Kendisi hakkında olumlu öz-değerlendirmeleri olan kişilerin işlerini yapma konusunda diğerlerine göre daha fazla motive olurlar. Motivasyon iş performansı için önemli bir faktör olduğu için kendisi hakkında olumlu bir görüşü olan kişiler yeteneklerine güven duydukları için işlerinde daha iyi performans gösterirler
Öz-yeterlilik
Güçlü bir yeterlilik duygusu kişinin daha sağlıklı, başarılı ve sosyal olarak daha aktif olmasını sağlar.
Öz-yeterlilik, Bandura’nın Sosyal Bilişsel Teorisinin özünü oluşturan kavramlardan biridir.
Bandura, kişinin öz-yeterlilik düzeyinin, engeller ve zorlu durumlar karşısında başa çıkma davranışı sergileyip sergilemeyeceğini, ne kadar çaba harcayacağını ve bu çabayı ne kadar sürdüreceğini belirleyen faktör olduğunu savunmuştur.
Yüksek düzeyde öz-yeterliliğe sahip sahip kişi, zorlu çevresel koşulları daha iyi  kontrol edebileceğine inanır. Bu durum kişinin hayatın stresli yönleriyle başa çıkabileceğine dair olumlu ve kendine güvenli duruşunu yansıtır.
Bu kişiler daha zorlu görevlere talip olurlar, kendilerine daha yüksek hedefler belirler ve bu hedeflere ulaşmak için yılmadan çalışırlar, engellerle karşılaştıklarında ise daha çabuk toparlanır ve hedeflerine sadık  kalırlar.
Düşük düzeyde öz-yeterlilik depresyon, endişe ve çaresizliğe yol açar.

Öz-yeterliliği düşük kişilerin kendine güvenleri de azdır, başarıları ve kişisel gelişimleri hakkında olumsuz düşünceler beslerler. 

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder