Özgeçmiş hazırlamadan önce bu yazıyı OKUMALISINIZ

Her başvuru bir iş denemesidir

Herhangi bir hata (imla, noktalama, mantık vs) daha sonrası için şu anlama gelebilir: 'Ben daha sonra da önemli görevleri bu şekilde tamamlayacağım.

İş ilanının açık isteklerini (maaş beklentisi vs) göz ardı etmek daha sonrası için şu anlama gelebilir: 'Aynı şekilde, ilerde yöneticimin isteklerini umursamayacağım.'

Anlam ifade etmeyen manasız bilgileri (ailenin isimleri, çocukların yaşları vs) kullanma daha sonrası için şu anlama gelebilir: 'Önemli raporlarda, üzerinde fazla düşünmeden herhangi birşey yazabilirim.'

Yanlış yazılmış adresler veya isimler, eksik olan kelimeler, amatör fotolar, dikkatli şekilde hazırlanmamış metinler vb. aynı şekilde eleştirel karşılanabilecektir.

Başvuru genellikle kişiliğin aynası olarak görülür ('Bakın, ben böyleyim demektir'). Alıcı varsayar ki yollayıcı uzun hazırlıklardan sonra 'entelektüel maksimumunu' vermiştir.

Uyarı: Bu prensibe ait bilgi çok yayılmış gözükmemektedir. (veya 'entelektüel maksimum konusunda birçok başvuran yeterince ilerlemiş değil.)

Tecrübeye dayanarak görülen -aynı zamanda üniversite mezunlarında dahil - kendi anadilinin doğru kullanımı ve hazırlanmış 'ürünün' son kontrolü tamamen yeterli olmadığıdır.

Aykut İçöz'ün kitabının bir bölümünde geçen bu bilgileri sizlerle paylaşmak istedim. Profesyonel bir İnsan Kaynakları Uzmanının her zaman dikkat ettiği mühim ayrıntılar.

Teşekkürler

Merve Doğru

Şu hayatı nasıl yaşamalı?

Kullanma kılavuzunu yanımıza almadan geliyoruz dünyaya. Nasıl yaşamamız gerektiğini yaşarken öğreniyoruz. Hayallerden yapılma bir hayatı, aynı anda hem ilk hem son kez yaşıyoruz.

İki dönem halinde geçiyor ömrümüz: Okul hayatı ve hayat okulu. Okul hayatının amacı bizi hayat okuluna hazırlamak, ancak hayat okulunda en çok lazım olan bilgiler okul hayatında öğretilmeyenler. Bu yüzden çoğumuz, hayatın başarı sınavlarında boş kağıt veriyoruz!

Hayatımız biraz seçimlerimizin sonucu, biraz da bizimle ilgili yapılan seçimlerin. İstekler ile mecburiyetlerin, hayaller ile gerçeklerin çatışmasından kendimize güzel bir hayat hikayesi çıkarmaya çalışıyoruz. Hayattan istediklerimizi almak için sahip olduğumuz en güçlü aygıt ise "başarı".

Başardıkça seçeneklerimiz çoğalıyor, özgürlüğümüz genişliyor, seçen biz oluyoruz. Başarısız kaldıkça seçeneklerimiz daralıyor., gücümüz azalıyor, seçilen biz oluyoruz. Başarı hayatımızı genişletiyor, başarısızlık içimizi daraltıyor!

Bu yüzden birçoğumuz başarmak için yaşıyoruz.

Mümin Sekman'ın herşey seninle başlar isimli kitabından alıntıdır. Kitabın tamamını okumanızı tavsiye ederim.

Ayrıca blogdaki diğer yazılarıma baktınız mı :)


DEVAMI - İŞYERİNDE BİREYSEL GELİŞİM
İŞYERİNDE BİREYSEL GELİŞİM
Müzakere sürecinin yürütülmesi
MÜZAKERE SÜRECİ SAFHALARI VE HAZIRLIK SAFHASI
Müzakere nedir?
EĞİTİM İHTİYACININ SAPTANMASI - SÜREÇ AKIŞI
Süreç içinde eğitim ihtiyaç analizinin yeri
Eğitim ihtiyacını belirleme niçin gereklidir?
Eğitim İhtiyacı nedir?
HAY İŞ DEĞERLEME SİSTEMİ
GELENEKSEL YÖNTEMLER DIŞINDA İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLE...
İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
İŞ DEĞERLEMESİNİN SÜRECİ
İŞ DEĞERLEMESİNİN DÜNYADA VE TÜRKİYE'DE TARİHSEL G...
İŞ DEĞERLENDİRMESİNİN GENEL İLKELERİ
İş değerlendirmesinin amaçları ve kapsamı
İŞ DEĞERLEME
Personel Seçiminde kullanılan psikolojik testlerin...
Personel Seçiminde kullanılan psikolojik testlerin...
Bilgi Testleri
Değerlendirildiği Bireysel Özelliklere Göre Testle...
1.2.2. Testlerin Personel Seçiminde Kullanılması v...
1.2.1. Adayın İşe Uygunluğunun Önemi
1.2 Geçmişten Günümüze Personel Seçimi ve Testleri...
BÖLÜM 1: PERSONEL SEÇİMİNDE TESTLER VE ÖNEMİ

DEVAMI - İŞYERİNDE BİREYSEL GELİŞİM

BİREYSEL GELİŞİMİ ELE ALAN YAKLAŞIMLAR

Davranış değişimi

Kişisel olarak yönlendirilen öğrenim

Yetişkin gelişimi

Her biri işyerinde bireysel gelişimi anlamak konusunda farklı yaklaşımı temsil etmektedir.

Her üç merceğin kullanılması ise, işyerinde bireysel gelişimin nasıl arttırılacağına ilişkin daha kapsamlı bir görüş sağlamaktadır.

DAVRANIŞ DEĞİŞİMİ YAKLAŞIMI

Bu gelişme yaklaşımı şu soruyu sorar

İşyerinde verimliliklerini arttırmak için insanların davranışını nasıl değiştirebilirim?

Davranış değişimi sürecinde 5 adım

Değiştirilecek davranışın genel yapısını belirleyen değerlendirme ve gereksinim analizi

Hedeflenen somut davranışlar

Bireyler hedefledikleri davranışlara ulaşabilmek için niyetlerini güçlü bir biçimde orataya koymalıdır

Bireyler belirli bir ortamda davranışlarını düzeltmeye başlarlar

Yeni ya da düzeltilmiş davranış başlangıçtaki ortamı aşarak genelleştirir ve sürdürülür.

Her zaman bir sıra izlememektedir. Sonraki adımlar önceki adımları etkileyebilir.

Örneğin; yeni bir davranışı öğrenme konusunda önceden kazanılan bir başarı kişisel etkinliği ve hedeflere ulaşma kararlılığını arttırabilir.

Kökleri sosyal öğrenme teorisinde olan bu bireysel gelişme yaklaşımı, klinik ortamlardaki davranış değişimi yaklaşımlarıyla ortak “öncü”lere sahiptir.

(sigara bırakmak, kilo vermek gibi…)

Belirli hedeflerin önemine ve bu hedeflere ulaşmanın algılanan değerine vurgu yapmaktadır.

Bu açıdan bireyin değişme kararlılığı büyük önem taşımasına rağmen, değişim gereksiniminin tanımının ve gündeme getirilmesinin mutlaka birey tarafından yapılması gerekmemektedir.

KİŞİSEL OLARAK YÖNLENDİRİLEN ÖĞRENME

Bu madde de yöneltilen soru,

Kişileri kendi öğrenimlerini yönlendirmeye iten şey nedir?

Kişisel olarak yönlendirilen ya da sürekli öğrenme kişinin bilerek, kendi başına başlattığı öğrenmeyi ve kariyerle ilgili bilgi ve becerilerin arttırılması hedefiyle sürekli resmi ve gayri resmi öğrenme çabası içinde olunmasını kapsamaktadır.

Yapılan araştırmalar, gelişme faaliyetine katılımı belirleyen kişisel ve durumsal değişkenleri ortaya çıkarmaya odaklanma eğiliminde olmuştur.

Araştırılan kişisel özelliklerden;

Eğitim

Yönetim kademesi

Motivasyon

Ve tutumlar gelişme faaliyetlerine katılım ile en uyumlu ilişkileri göstermişlerdir.

Yaş, çalışma süresi ve gelişim sonucunda elde edileceği düşünülen yararlar olumlu sonuçlar sağlamamıştır.

Üstlerden ya da diğer üst düzey yöneticilerden gelişim faaliyetlerine katılımı teşvik ettiği gözlemlenmiştir.

Çalışma arkadaşlarından gelen desteğin, katılımı engellediği mi, yoksa kolaylaştırdığı mı konusunda fikir ayrılıkları bulunmaktadır.

Eğitim ve yönetim düzeyi gibi bireysel değişkenlerin gelişim faaliyetlerine katılım üzerinde doğrudan bir etki yaratmaktan çok, öğrenme arayışına girme kararını etkiledikleri tahmin edilmektedir.

Öğrenme yeni bilgi ve beceriler edinmek isteyen bireylerce yapılan bir faaliyet olarak görülmektedir.

Doğal olarak bazı insanlar gelişmeyi diğerlerinden daha fazla isteyeceklerdir.

Örgütün de kişisel gelişimde rolü olduğu varsayılmaktadır.

Değişmesi kolay olan bireysel farklılıkları (örn, özyeterlilik, geri bildirim arayışı gibi)

Etkilemektedir.

Son olarak,

Araştırma sonuçlarının önemli bileşenleri olarak üstlerin verdiği destek ve öğrenme motivasyonunu öne çıkaran KişixDurum modeline dayanmaktadır.

YETİŞKİN GELİŞİMİ

Bu mercekle ilgili soru,

İnsanlar yetişkinlik döneminde daha karmaşık yetenekleri nasıl geliştirmektedir?

Öğrenmeye ilişkin bilişsel etkileşimci teoriler,

bilişsel ve kişiler arası gelişme konusundaki yapısalcı modeller ve

 yönetsel öğrenim konulu araştırmalar

Yetişkinlerin zaman içinde daha karmaşık yetenek geliştirmeye nasıl devam ettiklerini incelemektedir.

Dixon 1994,

Öğrenim süreci konusunda bilişsel etkileşim perspektifinden bütüncül bir bakış açısı sunmaktadır.

Her deneyimde kişi, içinde bulunduğu çevreden seçici bir biçimde bilgi almaktadır. İnsanların mevcut anlayış ve beklentilerinden farklı bilgileri daha fazla dikkate alma olasılıkları daha yüksektir.

Mevcut anlayış yapıları yeni bilgilerin anlamlandırılmasını sağladığı takdirde, bunlar mevcut yapıyla bağdaştırılacaktır. Mevcut anlam yapıları yeni bilgilerle çelişiyorsa o zaman kişiler bir iç dengesizlik veya uyumsuzluk hissederler.

Anlayış yapılarını yeni bilgilerle uyumlu hale getirecek şekilde değiştirmeye ya da yeniden yapılandırmaya çalışırlar.

İnsanların bazı yönleri bilinçli erişime açık ve istemli olabildiği gibi,

Bazı yönleri de örtük olup kendi istemleri dışında değişmektedir.

Her  iki durumda da deneyimlerin düzenlediği ve anlamlandırıldığı süreç, öğrenme sürecidir

Yetişkin gelişimi merceğinden bakıldığında;

Öğrenme, yetişkinlerin içinde bulundukları çevreyle etkileşimleri sırasında rutin olarak devam eden bir süreçtir.

Öğrenmenin amacı,

kişinin kendisini ve dünyayı anlamak için daha karmaşık ve uyum sağlamaya açık yöntemler geliştirmesidir.

YETİŞKİN GELİŞİMİ YAKLAŞIMINA GÖRE;

Bireysel gelişimi arttıran faktörler.

Yeni ya da önceki deneyimlerden farklı veya yeni iş deneyimleri edinme

Deneyimi yaşarken ve sonrasında deneyimler üzerinde bilinçli düşünme

Mevcut anlam yapılarıyla düşünülmüş, temel varsayımları gözden geçirerek, düşünce dengesini bozan deneyimlere tepki verme

Daha gelişkin rehber ve danışmanlarla ilişkide bulunma

Aynı alandan veya meslekten kişilerle yakın çalışma imkanı bulma, bilgileri paylaşma ve ortaklaşa öğrenme.

Özetle

Davranış değişimleri merceği,

   Bireysel gelişmenin zorluğuna, amaçların rolüne, araçsallık inançlarına ve değişim sürecindeki pekiştirmeye vurgu yapmaktadır.

Özetle

Kişisel olarak yönlendirilen öğrenim merceği,

   Öğrenme arayışındaki bireysel motivasyon farklılıklarını ve öğrenme sürekliliğini kolaylaştıran durumsal faktörleri vurgulamaktadır.

Özetle

Yetişkin gelişimi merceği,

   öğrenmenin kaynağı olarak çevreyle etkileşime ve gelişimdeki bilişsel süreçlere dikkat çekmektedir.

Bu farklı yaklaşımların ortak noktaları vardır. Ve bunlar bir araya getirildiğinde bireysel gelişim konusunda zengin bir işyerinin sahip olması gereken özelliklerin daha bütünsel bir tablosunu oluşturmaktadır.

Bireysel gelişimin unsurları

Gelişim ihtiyacının farkında olmak,

Öğrenme konusunda özyeterlilik,

Yeni deneyimler,

Kişisel olarak yaşanan deneyimleri incelemek,

Bireysel gelişime değer vermek.

ÜÇ GELİŞİM MERCEĞİNDE BİREYSEL GELİŞİM KONUSUNDAKİ ORTAK ÖĞELER

1. Gelişim ihtiyacının farkına varılması

Davranış değişimi; arzulanan davranışın açıkça ifade edilmesi

Kişisel olarak yön.öğrenme; Mevcut yetenekler ile gelecekte ortaya çıkacak iş gerekleri arasındaki boşluğun farkında olma

Yetişkin gelişimi; Denge bozucu deneyimlere, mevcut anlam yapısındaki temel varsayımları yeniden gözden geçirerek tepki vermek.

2. Öğrenme konusunda özyeterlilik

Davranış değişimi; Çalışanların davranışsal standartlara ulaşabileceklerine dair beklentilerinin yüksek olması

Kişisel olarak yön.öğrenme; Çalışanın özyeterliliği ve uzmanlaşma yönelimi

Yetişkin gelişimi; Denge bozucu deneyimlere yanıt vermek için yeni anlam yapıları kurabileceğine inanmak

3. Yeni deneyimler

Davranış değişimi; Yeni davranışları deneme fırsatı sağlayan öğrenme koşulları

Kişisel olarak yön.öğrenme; Örgütte ya da çevrede yetenekler ile gereklilikler arasında boşluk yaratan değişimler

Yetişkin gelişimi; Yeni ya da farklı iş deneyimleri kazanmak

4. Kendi başına yaşanan deneyimlerin incelenmesi

Davranış değişimi; Yeni davranışların kazanılması ve genelleştirilmesi sırasında kişisel izleme ve geribildirim

Kişisel olarak yön.öğrenme; Bilgi ve becerilerin uygulanmasını kolaylaştıracak geribildirimler ve durumsal ipuçları

Yetişkin gelişimi; Deneyimi yaşarken ve sonrasında bu deneyim üzerinde düşünmek

5. Bireysel gelişime değer vermek

Davranış değişimi; Çalışanların davranışsal standartlara ulaşmanın değerli sonuçlara yol açabileceğine dair yüksek beklentiler içinde olmaları

Kişisel olarak yön.öğrenme; Yeni bilgi ve yetenek kazanımı için çalışma arkadaşlarından gelen destek

Yetişkin gelişimi; İş arkadaşları ile birlikte ortak öğrenme fırsatı